績效工資是什麼含義
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對於每一位的勞動者而言，憑藉自己的勞動成果獲得報酬是一件開心的事。而每每員工去公司面試，最關心的一個核心就是公司對於員工的工資水平和員工福利待遇。現在的福利待遇指企業爲了保留和激勵員工，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發放的。工資的及時發放以及福利的保障是提高員工工作積極性最爲有效的方法。
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績效工資是什麼含義
績效工資是什麼意思1、績效工資分爲廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資。用marks的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。
2、績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考覈爲基礎,實現將工資與考覈結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以員工的行爲,透過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行爲,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
基本原則
3、績效工資設計的基本原則是透過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是透過績效工資傳達企業績效預期的資訊，企業中所有的 員工來達到它的目的;使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工 績效而不同。
優點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的 效益，同時又不增加企業的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於 工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。
缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要 團隊合作纔能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織( 部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員爲了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司爲了兌現承諾可能會投入很高的 成本。
3.員工可能爲了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的 業務員，爲了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生爲了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
4.在行政 事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更爲嚴重的行爲。
企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。
