加班費是不是最低工資的組成部分

我國法律中規定用人單位支付給勞動者的工資不能低於當地最低工資標準，否則的話單位的行為就屬於違法的行為。不過要是在涉及到加班費上面，有的單位就把加班費算在了最低工資裡面。那從法律角度分析的話，加班費是不是最低工資的組成部分呢?我們一起在下文中進行了解吧。

一、加班費是不是最低工資的組成部分

勞動和社會保障部頒佈的《最低工資規定》規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：

1、延長工作時間工;

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;

3、法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。

二、加班費怎麼計算

如果有明確約定數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資專案分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算範圍。

按照勞動部《關於印發;;工資支付暫行規定;;的通知》，應按以下標準支付工資：(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

如果實行標準工時制，安排勞動者在標準工作時間以外工作，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：1、在日標準工作時間以外延長工作時間的，按不低於小時工資基數的1.5倍支付加班工資;2、在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的2倍支付加班工資; 3、在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的3倍支付加班工資。

如果用人單位實行計件工資制，勞動者在完成計件定額任務後，用人單位安排其加班，應當參照上述原則，按不低於計件單價的1.5倍、2倍和3倍支付加班工資。

用人單位經批准實行綜合計算工時工作制，在綜合計算工時週期內，應按照勞動者實際工作時間計算其工資，總實際工作時間超過總標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當按照《北京市工資支付規定》第十四條第1項的規定支付加班工資;安排勞動者在法定休假日工作的，應當按照第十四條第3項的規定支付加班工資。

從上文的介紹中瞭解到，加班費並不屬於最低工資的組成部分，法律中明確規定了在除開加班費、津貼之後的工資是不能低於當地的最低工資標準的。而要是用人單位有不支付加班費或少支付加班費的情況，勞動者也是可以採取法律措施進行維權的。