勞動者主張經濟賠償金的情形及計算標準

勞動者主張經濟賠償金的情形及計算標準

經濟補償金是用人單位在依法解除勞動合同的情況下，按照法律規定支付給勞動者的補償，而賠償金是基於用人單位違法解除或終止勞動合同而給勞動者造成損失的賠償，帶有一定的懲罰性質。筆者在之前的文章中已經詳細解讀了經濟補償金的支付情形與金額計算方式，本文則主要探究勞動者可以主張經濟賠償金的情形及金額標準，以便幫助勞動者在面臨企業違法解除或終止勞動合同時，能夠依法有效維權。

一、按照法定標準支付賠償金的情形

1. 用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同

《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

2. 用人單位違法約定試用期

《勞動合同法》第83條規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

3. 用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償等經行政部門責令支付後仍不支付

《勞動合同法》第85條規定的四種情形，由勞動行政部門責令用人單位限期支付，逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

4. 用人單位違法解除或終止勞動合同

《勞動合同法》第87條規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

法定標準下勞動者的賠償金通常是按照本人月工資標準為基礎計算，數額相對確定，勞動者舉證相對容易。勞動者月工資金額如何確定，筆者在“勞動者的經濟補償金如何計算”一文中已有解讀，此處不再贅述。

二、按照實際損害支付賠償金的情形

1. 用人單位涉及勞動者切身利益的規章制度違法；

2. 用人單位提供的勞動合同文字未載明必備條款或者合同交付勞動者；

3. 用人單位扣押勞動者身份等證件；

4. 以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；

5. 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品；

6. 用人單位過錯訂立無效勞動合同；

7. 《勞動合同法》第88條規定的侵害勞動者人身權益的四種情形；

8. 不出具解除、終止書面證明；

9. 用人單位不具備合法經營資格。

以實際損害作為計算賠償金數額的標準，是以用人單位違反法律規定給勞動者造成了實質性損害為前提基礎。賠償金數額以勞動者的實際損失為限，需要勞動者提供證據予以證明，舉證責任相對較重。

三、補償金與賠償金可以共同主張的情形

根據《勞動合同法實施條例》第25條的規定，用人單位違法解除或終止勞動合同情形下，經濟補償金與賠償金不能同時適用。但在下述情形下，經濟補償金及賠償金可以同時主張：

1. 《勞動法》第91條

用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

2. 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第45條

  用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（三）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（五）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

綜上所述，勞動者離職或被辭退時，應當首先核實自身是否符合有權主張補償金與賠償金的情形。其次，月工資標準作為計算相關金額的基數，勞動者應當予以明確，避免錯算、漏算。最後，在面臨與公司協商未果的情況下，勞動者可以選擇採用法律手段維護自身合法權益。