中國企業的人才盤點處於哪個階段
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中國企業的人才盤點處於哪個階段
2019年禾思參與中國人民大學公共管理學院主持的“關於中國企業實施人才盤點現狀的調查研究”。調研發現,超過80%的企業管理者認為“人才盤點”很重要,企業負責人應該重視人才盤點工作(非常重視佔44.2%、比較重視佔38.4%)。但是,被調研的1000多家企業中,只有35.2%的企業會定期開展人才盤點工作。通常來講,我們把人才盤點劃分為四個階段:
階段一:基於人盤人。
人才盤點的初級階段是基於“人”的測評。這個人什麼個性特點,分析能力、溝通能力等得分高低,進行盤點,輸出結果是人的一般能力的排名。
階段二:基於崗位盤人。
基於崗位的任務和能力要求對候選人進行測評,輸出的結果是人崗匹配情況。
階段三:基於組織盤人。
基於組織和崗位要求進行人才盤點,目標是構建強有力的組織:
1.每一個崗位上是否安置了強有力的人選；
2.每個部門/事業部的班子建設情況如何；
3.是否構建了人才梯隊；
4.每個部門/事業部未來的發展目標和行動計劃。
階段四:基於戰略盤組織和人才。
當組織建設和人才梯隊搭建的比較完畢後,根據戰略和業務規劃發展的要求,確定未來1-3年關鍵崗位人才的數量和質量要求(所謂質量是指能力要求)；其次,對現有的組織和人才進行盤點,找到差距,優化組織結構和人才結構,最大化組織的產出,並滿足組織未來發展的需求；最後,採取針對性的人力資源舉措,如招聘、裁員、調配與晉升、人才培訓與輔導等。
當前很多企業的人才盤點,大部分處於第二階段和第三階段。然而,低階段人才盤點的可持續性較差,在VUCA時代個體和崗位均處於較大的變動中,一旦崗位發生變化,盤點結果將很快失去意義,很難得到最終用人部門的認可。
