你是否真的瞭解年齡焦慮背後的本質
來源：法律科普站 2.8W
你是否真的瞭解年齡焦慮背後的本質
如今的職場，年齡焦慮是非常普遍的現象。特別是35歲這個坎，許多職場人都會惶恐年齡大了，無法再像年輕的時候能夠依靠年輕的優勢去獲得更多的機會，實現自我價值。那麼對咱們HR來説，你認為年齡對找工作影響大嗎？你在招聘過程中更喜歡招聘什麼年齡段的員工呢？
今天這個話題很有意思，非常應景，和目前職場和社會的現狀有緊密的聯繫。年紀大了，尤其是“35歲”這個門檻過了後， 普遍會出現焦慮。
年齡焦慮背後的本質到底是什麼呢？年齡的大或小到底有什麼區別？又會如何去影響職場中的工作呢？
對於這個宏觀問題，我們要微觀來看，把問題細化分類揉碎了來分析。
我們設置兩個維度，一個是公司維度，公司是人才施展的空間和土壤，需要把這個變量考慮進去，按照公司規模，我們簡單分為公司規模“小”和“大”，作為橫座標；
在把人才因素考慮進去，按照人才年齡分為年齡“小”和“大”，作為縱座標，這樣我們就可以得到如下四塊圖形：
先來看標號“1”的區域：公司規模較小，人員年齡較小。這類公司多見於互聯網創業型企業，一個從大廠出來的技術人員或產品人員，可以快速在一個很小的需求點發現商機，更多地是在自己工作中發現的機會，然後辭職開始了創業。這類企業的特點就是業務模式比較簡單，但需求比較隱祕，如果不是在某個細分領域有從業經驗，外行人不太可能會發現。這作為創業企業起步是不錯的選擇，但大多數公司往往也就止步於此，很快就遇到管理天花板。
再來看看標號“2”的區域：如果一家企業有相對比較長遠的眼光，它的創始人一定會去努力着“老兵”，即管理經驗和實踐豐富的人才來幫助企業成長，於是，就從標號”1“的區域移動到了標號”2“的區域，這個移動，對於在職場中所謂年紀較大，超過35歲的”老人“而言，是新的職場機會，畢竟管理實踐是要靠一步一個腳印走出來的，沒有任何捷徑好走。
我們下一步來到了標號”3“的區域：公司規模變大，員工年齡也跟着變大，這個時候的企業，一般都是比較穩定的狀態，對於年齡較大的員工，如果還沒有達到一定的位置，沒有參與到相對核心的決策，那被優化的可能性就會很大，原因也很簡單，性價比不是很高；
從標號”3“的區域下一步就會來到標號”4“的區域：公司或組織就會開始進行優化，在確保公司規模情況下，開始嘗試調整人員結構，吸引更多年輕的人加入；
通過這個簡單的分析，你會看到，年齡焦慮真正會發生在從標號”3“到標號”4“的過程中，這其實也是組織和公司自我進化的過程中。
因此，年齡焦慮背後的本質只有2個核心要素：
1、崗位的錯配；
2、自我進化能力的下降；
到了一定的年齡，是需要考慮挪動挪動了，可以去看看規模小的企業，看看如何利用自己的經驗幫助這些企業從區域”1“進化到區域”2“，要動態進行崗位的匹配，才不至於讓自己比較感概。
同時，一定要保持”空杯“心態，要不斷去了解新事物，不要過於路徑依賴，造成封閉、守舊，這會直接影響自己的知識和認知進化能力。
不管你是HR、創業者還是求職者，大家無非都是在不確定性下找到新的均衡點。
