勞動用工成功案例┃員工被藉故辭退 - 法院判賠27萬！

自2020年初受新冠疫情影響以來，全國各行各業均受到嚴重影響，很多企業為了自保，不斷縮減開支，裁撤不必要的崗位和人員，因此引發了大量勞動爭議糾紛。我們的當事人H先生就成為了疫情爆發以來比較早被公司藉故辭退的人員。

【基本案情】

H先生稱，其於2008年入職A公司，在公司擔任高級經理。2020年7月中旬，他突然接到領導電話，公司想要勸退H先生，但H先生未同意。隨後，H先生收到人事部的郵件通知，告知勞動合同到期後不再續簽，但隻字未提補償事宜，於是，H先生要求A公司明確補償標準。然而，H先生並未等來A公司的答覆，而是一封辭退郵件，A公司通知H先生，因H先生曠工、遲到，違反公司相關規章管理制度，故給予辭退處理。

H先生對公司辭退的理由不能接受，於是委託我們律師團隊幫其維權。

【辦案難點】

經過深入瞭解案情，我們發現H先生從2008年起並非一直在A公司任職。

2008年，H先生入職的是A公司的母公司B公司，並與B公司簽署了勞動合同；

2017年期間，H先生又先後被安排分別與B公司XX分公司和B公司的關聯公司C公司簽署了勞動合同；

2018年開始，H先生的勞動合同才轉籤至B公司的下屬全資子公司即A公司。

但H先生除保留2017年簽署的兩份勞動合同外，沒有其他時間段簽署的勞動合同。此外，十多年來，給H先生髮放工資和繳納社保的主體也一直在變化。

因此，該案的辦案難點有以下幾個：（1）H先生是否存在違反公司規章管理制度的行為；（2）H先生的工作年限應該如何起算；（3）存在不同的用工主體簽訂多份勞動合同，如何認定H先生的勞動關係及責任主體。

【仲裁與審理】

仲 裁

仲裁階段，A公司缺席庭審沒有答辯，仲裁庭依法缺席審理和裁決。

關於勞動關係認定問題，因仲裁階段的證據由H先生自己提交，沒有形成完整證據鏈條，仲裁庭認為，H先生無法提供2008年入職B公司的勞動合同，且銀行流水顯示“為客户轉賬”而並非工資收入，提供的參保記錄涉及到多家公司，不能單獨作為認定勞動關係的證據。因此，仲裁庭最終只認定H先生2014年8月至2017年9月與B公司XX分公司存在勞動關係，2017年10月至2017年12月與C公司存在勞動關係，2018年1月至2020年7月與A公司存在勞動關係，未採納H先生2008年入職的主張。

關於解除勞動合同問題，H先生的勞動關係是因A公司發出《辭退通知》解除，但A公司未到庭，也未舉證證明H先生存在違紀行為，故A公司應承擔舉證不利的法律後果，並認定A公司的辭退行為屬於違法解除。

關於賠償金計算，涉及到H先生的工作年限。仲裁庭認為，從本質上看，分公司和總公司同屬於一個法人主體，故H先生跟B公司XX分公司從2014年8月開始存在勞動關係，即可認定H先生跟B公司也存在勞動關係；另根據相關資料顯示，B公司、C公司均為A公司的關聯公司，期間H先生的勞動主體發生變更，屬於非H先生原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，因此H先生自2014年8月至2020年7月期間在上述三家公司的工作年限要合併計算，最終裁決A公司支付H先生違法解除勞動關係賠償金13萬餘元。

但是，H先生明明就是2008年入職的，仲裁庭認定的工作年限整整少了6年！裁決A公司需要支付的賠償金也大打折扣，H先生表示對此仲裁結果不服，於是我們代理H先生繼續向法院提起訴訟，起訴時，我們重新蒐集、整理了H先生提供的證據，並做好證據編排，向法官呈現完整證據鏈條，力爭為H先生主張工作年限從2008年起算。

一 審

一審時，A公司出庭並抗辯，H先生違反了公司規章制度，並提供了H先生在職時的打卡記錄、公證書及有H先生簽名確認的員工手冊等證據材料，以此主張公司合法解除勞動關係。

一審法院認為，雙方勞動關係因A公司單方發出《解除通知》而解除，即使認定H先生存在遲到、曠工情況，但A公司時隔多月也為未及時按照規章制度對H先生進行任何處理，也未進行教育或提醒，未及時履行管理職能，以至於勞動者違規行為發展到嚴重程度，A公司再據此辭退H先生，不具有合理性；此外，A公司在向H先生髮送《解除通知》前，曾向H先生髮送郵件，明確雙方勞動關係是因勞動合同期滿不續簽，並未提及H先生有違反公司制度的行為，在H先生提出補償的意見後，A公司才以遲到、曠工理由予以辭退，給人一種是為尋求“合法”解除勞動關係且不支付經濟補償而特地“找茬”的嫌疑，對於前後兩次終止勞動關係的行為，都不能給出充分及合理的解釋。因此，法院最終認定A公司辭退H先生屬違法解除。

關於H先生的工作年限問題，法院認為，H先生提交郵件、工資條、社保繳費記錄、獎章等證據可充分印證其於2008年入職的事實。最終，一審法院支持了H先生的全部訴訟請求，並判決A公司向H先生支付違法解除勞動合同關係賠償金27萬餘元。

二 審

A公司對一審判決不服，提起上訴。二審法院對一審法院查明的事實予以認可，最終駁回A公司的上訴，維持原判。

二審判決後，A公司主動履行了判決，H先生已拿到全部賠償款。案件歷時兩年，終取得圓滿結果。

【律師分析】

辭退，在勞動用工領域是一個非常敏感的詞彙，司法實踐中對於企業單方辭退員工的舉證證明責任也要求非常嚴格，因此，企業在辭退員工時必須十分慎重，且要求有非常充足的理由和證據，否則，辭退通知一旦作出，企業馬上就會面臨勞動者的高額索賠。此時，如企業無法舉證證明辭退合法，賠償款少則幾萬，多則幾十萬，這對疫情期間艱難生存的企業，無疑也是雪上加霜。

工作年限，是計算勞動者經濟補償金或賠償金的關鍵依據之一。實踐中，有的企業為了規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，或者減輕企業對勞動者應負的法律義務，通過關聯企業交替變更與勞動者簽訂勞動合同，但實際上勞動者的工資待遇、工作內容並沒有改變。相關的關聯企業雖各自具有獨立法人資格，但存在組織上的控制和被控制關係，其法人人格高度混同，最常見的表現為“一套人馬，兩塊牌子”。比如：公司之間在財物、業務、人員、辦公地點、辦公設備等方面的混淆不分，或者一公司直接操縱另一公司的決策活動。

本案中，雖然A公司掌握了H先生簽名的員工手冊和H先生缺卡或遲延打卡的相關記錄，但這些證據都沒能被法院採信，A公司主張合法辭退最終也沒有獲得支持，這與A公司用工程序不規範、操作不當不無關係。此外，A、B、C公司雖然都是獨立法人，但是經營範圍基本一致，且A公司是B公司的全資子公司，公司法定代表人和高管都是同一批人，B公司原來也是C公司的全資子公司，後來持股比例雖有減少，但也仍然持有C公司的股份，所以A、B、C公司實際存在關聯關係，H先生被安排與三家公司分別簽署勞動合同，工作崗位、內容、地點等等均無變化，因此，其工作年限應合併計算。

【結語】

歲末年初，往往是勞動爭議高發時期，無論是普通勞動者還是企業，遇到勞動糾紛，都應當儘早諮詢律師或委託律師介入處理，及時收集好相關證據，以做好充分應對準備。另外，對於企業而言，要想在勞動用工方面掌握主動權，更重要地是在日常經營過程中，規範勞動用工程序，提前做好風險防範工作，如果沒有十足把握，不要輕易辭退員工，避免因程序操作不當，證據不充分，從而被認定違法辭退。

【法條鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法實施條例》第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；

（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；

（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；

（五）其他合理情形。