工傷認定規則與適用

勞動關係認定規則適用

1、適用主體。認定哪些法律關係可以被認定爲勞動關係，首先要解決的是建立勞動關係的主體是什麼。鑑於勞動關係本身特點，建立勞動關係的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規定;三個公司均經過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關係的主體必須具有合法性。如公司處於籌備階段，或者公司不是合法成立，產生的後果是非法用工。

2、適用標準。一是雙方建立勞動關係的原因和目的只能是爲了實現交換。史尚寬先生認爲， “勞動關係謂以勞動給付爲目的之受僱人與僱傭人間之關係”。這一概念強調了勞動力與工資形成對價的結構。從市場經濟角度理解，勞動關係是基於資本購買特定勞動力的交換關係。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構成勞動關係的基本特徵。如前述案例二中，高某作爲教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓部並不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用後向培訓部繳納管理費。

二是勞動者一方必須向特定僱主提供勞動，出資購買勞動力的僱主在規定的時間內可以對勞動者排他性使用。這是勞動關係最本質特徵。所謂排他性使用，就是命令、服從。僱主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權利，這就是勞動力的人身屬性。三個案例中，秦某的出勤狀態不定，該浴室既不要求秦某遵守上班時間，也不存在秦某接受浴室管理和指揮的客觀事實;高某自主開設培訓班，自主經營管理，自負經營風險;至於劉某，公司對其完全沒有指揮管理，劉某隻聽從公司法定代表人家人的囑咐。

3、適用限制。這裏討論的勞動關係認定，始終是指區別於集體勞動關係的個別勞動關係，並且這種個別勞動關係，還是標準勞動關係，即具有長期僱傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關係等特徵。不包括非標準勞動關係，如非全日制用工、勞務派遣等。

從以上內容可以看出，對勞動關係的定義，法律具有明確的規定，且認定時，有明確的認定規則，勞動關係代理也可適用上述條款。所以，若想否認勞動關係代理，則需在理解勞動關係的基礎上，對勞動關係代理作出判斷並舉證。