事實勞動關係與賠償金

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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違法解除事實勞動關係有賠償金嗎

用人單位違法解除事實勞動關係仍然應當向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點：

1、勞動合同是勞動關係書面化的表現，其目的爲了保障勞動關係中勞資雙方行使權利與履行義務，勞動關係是勞動合同的實際體現，有勞動合同未必已經建立勞動關係;換句話勞動合同與勞動關係是形式與實質的關係。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關係沒有賠償金，必然存在保護形式而不保護實質的悖論。

2、在《勞動合同法》中，支付經濟補償金的適用前提也表述爲“解除勞動合同”， 如果機械理解，解除事實勞動關係則無須支付經濟補償金，但《勞動合同法實施條例》第6條已經明確，在無勞動合同情況下解除事實勞動關係用人單位需要支付經濟補償金。合法解除事實勞動關係需要支付經濟補償金，違法解除事實勞動關係卻不需要支付賠償金，違法成本小於合法成本豈不謬哉?

3、事實勞動關係其實也存在期限和勞動合同。根據《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實勞動關係的狀態滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經爲雙方“擬製”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那麼相應的法條也都可以適用。

4、二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是爲了督促企業提高書面勞動合同簽訂率而設立的懲罰性制度;賠償金是爲了限制單位利用自身強勢地位擅自行使單方解除權而設立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，爲何要設立這兩項不同的制度?

5、《勞動合同法實施條例》第6條規定的在無勞動合同時單位應當支付經濟補償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不籤合同的過錯在於勞動者，如果不籤合同的過錯在單位又當何論?

在實踐中，事實勞動關係雖然存在着一定的風險，但只要您能證明它確實存在，法律同樣會保護您的合法權益。關於如何才能證明勞動關係的問題，律師365小編就爲大家整理到此。如果在實務中，您自己無法收集能怎麼勞動關係存在的證據，那麼建議您可以諮詢一下專業的律師，讓律師幫助您。