勞動合同變更的效力如何認定？

       勞動合同是勞動關係雙方當事人協商一致簽訂的。那麼，除了出現法定變更事由，勞動合同的變更同樣也應該由雙方當事人自願協商、達成一致，才能予以變更。

       用人單位或勞動者單方面任意變更勞動合同的，在法律上是無效行為，勞動合同變更的內容對另一方當事人沒有約束力。

       同時，勞動合同變更要符合法律、行政法規的規定，違背法律、行政法規規定的勞動合同變更不受法律保護。

       口頭協議的變更效力，一般情況下法律是不予保護的。但在實際生活中，經常會出現用人單位與勞動者口頭就勞動合同變更的內容達成一致並隨即執行的情況。

       為保障雙方當事人的利益，《勞動爭議案件司法解釋（四）》對此做出特殊規定，滿足以下三個條件的，認定用人單位與勞動者之間未採用書面形式的勞動合同變更有效：

       1.用人單位與勞動者就勞動合同變更達成口頭協議

       2.變更後勞動合同履行超過一個月

       3.變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策及公序良俗的規定。

法律依據：

       《中華人民共和國勞動法》

       第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

       勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

       《中華人民共和國勞動合同法》

       第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

       依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務

       第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

       變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。