臨時工勞動關係如何確定？

隨著經濟社會不斷的發展，人們生活不斷提高，打工者越來越多，打工者也有正式工和臨時工之分，其中臨時工也非常的多。現如今，所有用人單位都必須和員工簽訂一定期限的勞動合同，但是許多單位使用“臨時工”，就是為了“逃避”繳納各項保險，承擔某些責任和費用，所以不與員工簽訂勞動合同，那麼臨時工勞動關係如何確定？

一、臨時工勞動關係如何確定

《勞動法》第二條中"勞動者"其範圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關係，這種關係哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據證明個人與用人單位存在有事實勞動關係即可。在《中華人民共和國勞動法》頒佈後，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

《勞動合同法》中也只規定有全日制工和非全日制工，並且《勞動合同法》在規範用人單位與勞動者的勞動關係時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規範，而是規定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規範雙方的勞動關係，明確雙方的權利和義務。

根據《工傷保險條例》第14條第1項規定，職工在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關係也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。

因此，用人單位為節省成本，採用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。

1、用人單位在實際用工之時，要嚴格執行勞動法的規定，在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。

2、如果企業使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那麼會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑑定，並按工傷保險條例的規定賠償。

3、如果沒有為“臨時工”上工傷保險，那麼用人單位將應依法承擔工傷保險責任。

我國《勞動合同法》並沒有臨時工的概念，按照該法規定，用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工，不籤合同就是非法用工，臨時工一詞反覆被誤用。

二、勞動法臨時工辭職如何規定

1、2013年7月1日起，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施。明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的“臨時工”，享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

2、《勞動法》第二條中"勞動者"其範圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關係，這種關係哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

因此，臨時工如果與用人單位簽訂了勞動合同的，正常的情況下應該提前一個月向用人單位提出辭職，例外情況可以立即解除合同。如果臨時工沒有與用人單位簽訂合同，那麼可以隨時提出辭職，並要求用人單位支付經濟補償金。

由此可見，我國的《勞動法》不僅包括正式工，同時還包括臨時工。所以，無論是正式，還是臨時工也罷，只要形成了勞動關係，哪怕只存在一天時間，只要是正式工享有的權益，臨時工也同樣享有。無論是誰，在享受《勞動法》所賦予的權益上，都是平等的。