如何認定僱員同個體工商戶勞動關係？

當前，我國存在大量的如便利店、理髮店等這樣的個體工商戶，他們僱傭員工的時候往往不簽署合同，在管理上面也比較鬆散。當雙方發生糾紛時，正確區分僱傭關係和勞動關係就顯得非常重要。那麼如何認定僱員同個體工商戶勞動關係？針對這個勞動市場的熱點問題，小編談談自己的看法。

一、如何認定僱員同個體工商戶勞動關係？

我國《勞動法》第2條明確規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和形成勞動關係的勞動者，適用本法。”該規定表明：各類企業的勞動關係和個體經濟組織的勞動關係都歸勞動法調整。

我國《民法通則》第26條對個體工商戶的概念進行了界定，即公民在法律允許的範圍內，依法經核准登記，從事工商業經營的，為個體工商戶。

區分勞動關係和僱傭關係，從關係主體的範圍看，勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位；而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。從關係主體間的地位上看，勞動關係中勞動者與用人單位之間具有隸屬關係，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理；在僱傭關係中，用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。

二、個體工商戶是否可以作為勞動關係的主體？

勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織（統稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關係。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關係。

不論是勞動法、勞動合同法還是工傷保險條例，調整的都是用人單位與與之形成勞動關係的勞動者之間的關係，所以，毫無疑問的是，有僱工的個體工商戶與其僱用的人員之間成立勞動關係，而不是僱用關係；雙方之間因履行合同存在爭議時，應當適用勞動合同法，僱員與個體工商戶之間的爭議可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；而如果僱員在工作過程中遭受意外傷害的，應當適用工傷保險條例的規定賠償，而不是適用人身損害賠償的相關法律規定。

由此可見，按照我國勞動法規定，個體工商戶屬於用人單位，其應當與員工簽署勞動合同，建立個體工商戶勞動關係。在雙方沒有合同的情況下，員工可以從定期拿到工資、提供標準的勞動、固定的工作時間等方面舉證雙方的勞動關係。即便沒有合同，在雙方建立事實勞動關係的情況下，糾紛的解決還是按照勞動合同法及勞動法的規定執行。