國內外處理集體勞動爭議的機制
一、歐洲集體勞動爭議處理的機制
歐洲集體勞動爭議處理的手段主要包括調解、調停以及仲裁。
(一)調解
調解是歐洲國家處理利益爭議時運用最廣泛的途徑。
在挪威，一項重要的制度是國家調解官制度。國家調解官是國家調解機構的最高負責人，職能是負責處理全國性的重大勞動糾紛以及指導、監督地區調解官和特別調解官的工作。在整個調解過程中，調解官會努力使雙方的意見逐步接近，以便提出調解結果建議。當調解結果建議提出以後，勞資雙方要當場就此做出決定，不管雙方是否接受這個建議，調解都宣告結束。
在德國，調解作為初審法院審理案件的必經程式，對爭議進行仲裁或審理之前必須進行強制調解。德國《勞動法院法》規定在整個訴訟過程中應力求以調解方式結案。因此在法院的案件審理過程中，每個案件都必須經過庭內調解。
在愛沙尼亞，調解是勞動爭議處理的唯一方式。愛沙尼亞1995年建立公共調解員制度。企業層面的集體爭議通常由地方的調解員介入，而僱主組織和工會之間的爭議則由公共調解員介入解決。
(二)調停
調停是指中立的第三方以調停人的身份協助爭議的雙方找到雙方均滿意的爭議解決方案。在理論上，集體利益爭議以及權利爭議均可以通過調停的方式處理，但在實踐中，調停多用於處理集體談判過程出現的利益爭議。調停的方式並不具有政府爭議處理機構的權威。在匈牙利，利益爭議首先應經過調停處理。首先爭議中的一方需提出書面申請，在申請提出後的7日之內，爭議雙方均不得做出任何危害最終協議達成的行為。一旦經過調停後雙方達成協議，其條款具有法定約束力和強制力。
拉脫維亞和立陶宛非常重視社會夥伴通過雙邊諮詢的方式在勞動爭議處理過程中發揮的作用，因此這兩個國家建立了一種獨特的調停機制——調停委員會，由勞資雙方選舉相等數量的代表組成，有權對集體的利益爭議和權利爭議進行調停處理。
(三)仲裁
仲裁，也被稱為 “公斷”，其基本含義是由公正的第三方對當事人之間的爭議做出評判。勞動爭議仲裁是指經勞動爭議當事人申請，由勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議當事人因勞動權利、義務等問題產生的爭議進行評價、調解和裁決的一種處理勞動爭議的方式，生效的勞動爭議裁決具有國家強制力。
歐盟國家大都設有仲裁製度，但在解決集體勞動爭議的範疇內，相較於調停與調解機制仲裁的應用並不廣泛。仲裁屬於一種準司法性質的程式，當勞資雙方主體不能就利益達成一致時，由中立的第三方提出決議作為最後選擇。
英國勞動諮詢調解仲裁委員會(ACAS)的集體爭議仲裁是一項法定的服務，對爭議雙方保持公正、自願和保密。在仲裁中由勞動爭議雙方共同請求第三方來針對雙方不能解決的爭議做出裁定。只有在前期的調解不能達成和解協議時才能安排調停或者仲裁，仲裁結果沒有法律約束力，但仲裁有著很高的執行率。
在保加利亞，當調解宣告失敗時，勞資雙方可以提請仲裁。仲裁過程中有公開的雙方聽證會。仲裁機構在充分聽取雙方意見後作出具有法定約束力的仲裁決議。在仲裁過程中，仲裁機構鼓勵勞資雙方簽訂仲裁協議。仲裁協議同仲裁決議具有相同的效力但可由勞資雙方自由選擇。
二、對國內集體勞動爭議處理機制的建議
充分發揮政府作用、建立專門的集體勞動爭議處理機構及充分發揮社會公益第三方的積極作用是現階段中國處理集體勞動爭議、預防勞動爭議發生的必然選擇。
(一)政府在利益爭議處理中承擔主要角色。爭議的調解調停者是政府在勞動關係中的重要角色之一，歐洲各國政府均承擔著調解調停利益爭議的主要責任。我國政府在集體勞動爭議處理中也應承擔主要角色。勞動行政部門可以通過召集爭議雙方陳述各自意見，並由爭議相關方提供證據;與有關各方共同對雙方協商意見合理性進行調查;委託社會第三方對雙方協商意見進行合理性評估;協調雙方利益爭議，促進雙方進一步協商，促進雙方在縮小差距、互利互信的基礎上進行協商，最終達成一致。
(二)建立專門的調解調停機構。明確集體勞動爭議的處理程式並設定處理集體勞動爭議的獨立機構迫在眉睫。我國應借鑑國外的相關經驗，結合我國國情設定一個專門負責解決集體勞動爭議的部門，並堅持三方原則解決爭議，從而使集體爭議的處理從應急狀態向制度化狀態過渡。
(三)培養專業素質的勞動爭議調解員。各國法律要求勞動爭議調解員應當具備處理勞動爭議的專業知識和經驗，調解人員必須具有較強的斡旋能力，從而能夠在調解過程中調動當事人的主動性和創造性，去尋求一個雙方都能接受的妥協方案。專業化原則是各國對調解員普遍實行的原則，調解員的能力水平很大程度上決定著調解能否成功。為提高調解人員的能力，可以考慮開展對勞動爭議調解員的專業素質培訓。同時吸收具有較高水平的律師、基層法律工作者、企業法律顧問或法務人員、研究人員作為獨立調解員或者調解組織主持人。
(四)發揮社會力量的積極作用。根據市場經濟國家的經驗，勞資集體爭議的處理，應該介入社會力量。各國社會公益第三方人士均在集體談判發生利益爭議時起到積極作用。社會公益第三方與勞資利益無涉，他們提出的建議容易被勞資雙方同時接受、共同遵守。然而社會力量在介入利益爭議處理時的授權與資格問題、介入時機與程式等問題仍需不斷探索和完善。
以上就是關於國內外處理集體勞動爭議的機制方面的內容，通過上文的描述我們發現國外的集體勞動爭議機制主要是國家政府主導調解和引入第三方調停和仲裁製度，而我國由於勞動法方面的法律制定較晚，關於集體勞動爭議機制還有待完善，但是由政府主導及時進行調解，加強集體勞動仲裁制度，發揮社會力量的協助這些都是當務之急。更多關於勞動爭議方面的法律問題，歡迎登陸本站。
