拖欠勞動者工資 - 疫情不是藉口

李甲於2010年12月28日入職乙公司，月工資為8000元。乙公司自2019年12月17日開始放假，於2020年4月26日通知李甲返崗上班，李甲工作至2020年6月10日，期間大部分時間處於待崗狀態。乙公司支付李甲2020年1月至2020年3月每月工資1000元，未支付李甲2020年4月至6月期間工資。李甲以乙公司未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁駁回李甲關於解除勞動合同經濟補償的申請之後，李甲訴至法院。

北京市一中院經審理認為，2020年1月之前北京疫情還未全面爆發，而乙公司在2020年5月8日才向李甲支付2020年1月工資1000元，既不足額亦存在長期遲延，不屬於因用人單位和勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差的情況，故乙公司應向李甲支付該項經濟補償金。

用人單位不能僅以疫情為由拒絕支付工資，還需要對遲發或少發工資的認識偏差合理性進行證明。本案中，乙公司雖然聲稱受疫情影響，不能確定李甲工資支付標準，但並未舉證證明雙方對工資標準存在爭議，且乙公司未按照規定足額支付李甲停工停產後第一個工資支付週期內（即2020年1月份）的工資。按照《北京市工資支付規定》第二十七條：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”因此，即便乙公司經營受到疫情影響，也應當按正常月工資標準支付李甲2020年1月份的工資，乙公司未及時足額支付工資顯然不屬於雙方對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差的情況。 

本案中，乙公司未按照法律規定向李甲及時足額支付勞動報酬，李甲有權要求乙公司支付相應的工資差額。此外，李甲還可以未及時足額支付勞動報酬為由向乙公司提出解除勞動合同，並要求乙公司支付解除勞動合同經濟補償金。經濟補償計算公式為：勞動者在本單位工作的年限×勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資，其中工作年限為六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，按半年計算。