口頭調崗降薪如何取證？

一、口頭調崗降薪如何取證?

口頭調崗降薪可以提供工資發放證明以及其他勞動者的證人證言，來進行舉證。

公司降薪變相裁員的，一般由用人單位舉證，勞動者可以提供降薪前後的工資發放證明，用人單位為難勞動者的書證、物證等證據舉證。

發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：

(1)勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務;

(2)仲裁請求和所根據的事實、理由;

(3)證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，並告知對方當事人。

二、公司裁員的條件是什麼?

(1)用人單位依照《企業破產法》規定進行重整的。

實踐中用人單位依照企業破產法規定進行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關於重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。

(2)用人單位生產經營發生嚴重困難的。

用人單位生產經營發生嚴重困難是目前金融危機下用人單位裁員的主要理由，適用此條件時用人單位必須舉證證明生產經營發生了困難，且是嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上生產經營並沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解僱的風險中。

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。

用人單位需注意適用該條件時發生企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經變更勞動合同即裁員，也屬於違法解除合同，需承擔違法解除合同的法律責任。

勞動者在進入用人單位工作之前，是需要關於勞動者的工資報酬等相關問題，與用人單位協商達成一致意見，然後簽訂勞動合同，如果進入用人單位工作之後，用人單位變相的調薪、降薪的，勞動者可以以收集相關證據，然後提起勞動仲裁或勞動訴訟，從而維護自身合法權益。