曠工幾天可以解除合同
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勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。
精選律師 · 講解實例
我想知道職工曠工幾天可以解除合同呢？
首先明確一個問題，勞動法並沒有關於曠工多少天單位可以解除勞動合同的規定。在HR業界普遍使用的是連續曠工三天當員工自離，或視為嚴重違反規章制度，給予解除勞動合同，不支付經濟補償金。根據1982年公佈的《企業職工獎懲條例》第十八條規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。但此條例已於2008年廢止（中華人民共和國國務院令第516號，被《勞動法》和《勞動合同法》所代替。在這兩個法律裏，並沒有明確規定員工曠工多少天企業可以解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形，不含依據第三十九條規定解除勞動合同的情形，即，用人單位依據第三十九條與勞動者解除勞動合同的，不必支付經濟補償金。
由於法律只規定了勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”的，單位可以解除勞動合同，卻沒有規定勞動者曠工多少天，單位可以解除勞動合同。所以，在現實操作中，單位往往把無故曠工一天定義為書面警告一次，勞動者連續獲得三次書面警告，或者在某個時段內（比如一個自然年度內）獲得三次書面警告的，定義為“嚴重違反用人單位規章制度”，單位有權與勞動者解除勞動合同，而不支付經濟補償金。
這裏就有兩個問題需要強調：
1、單位直接用曠工三天來解除勞動合同，是不合法的，但是，如果單位制定的規章制度裏，有類似我上面論述的“三次書面警告”的規定，單位把曠工三天定義為“嚴重違反用人單位規章制度”而與勞動者解除勞動合同的（不支付經濟補償金），這就是合法的了。
2、用人單位的規章制度，必須是合法的。規章制度合法，應當符合三要素：實體合法、程序合法、公示（這裏不展開説了）。
綜合上述兩點，結論是：如果用人單位沒有把勞動者曠工三天定義為“嚴重違反”，或者用人單位規章制度不合法（不能同時符合三要素），那麼，單位以曠工三天為由與勞動者解除勞動合同而不支付經濟補償金，就是不合法的。
