下屬提出調崗

企業做出調崗決定，員工是否應無條件服從

工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關係”，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

綜上所述，企業調崗是比較常見的行為，但是這要符合一定條件，基本前提就是職工同意。如果企業擅自調整職工的崗位及待遇，職工提出調崗解除勞動合同請求是合法的，這個時候，企業還得向其支付一筆經濟補償金,即使是職工對調崗沒有異議，雙方也應該重新簽署一份新的勞動合同。