人身損害司法解釋第十一條
解讀人身損害賠償司法解釋第十一條相關適用
一、僱傭法律關係的概念及認定
僱傭關係存在與否，是僱主責任的基礎。僱用法律關係，是指受僱人利用僱傭人提供的條件，在僱傭人的批示、監督下，利用提供的條件，以自身的技能為僱傭人提供勞務，並由僱傭人提供報酬的法律關係。在僱傭法律關係中，僱工的主要權利為報酬請求權，主要義務為提供勞務的義務。僱主的主要權利為勞務供給請求權，主要義務為報酬支付義務和保護義務。
僱傭關係通常以僱傭合同確定，但是有些當事人之間並不存在此合同，而存在事實上的僱傭關係。因此，判斷是否存在僱傭關係不能只從形式要件上判斷，主要應從實質要件上來考察。首先，要看雙方的權利義務是否是一方提供勞務，另一方支付報酬;其次，要看僱工是否受僱主控制、指揮、監督，即是否存在隸屬關係。僱員受僱主控制、指揮、監督是僱傭關係存在的基礎。在僱傭關係中，僱主是控制他人行為的人，而僱員僅是僱主用來完成某種工作的人。僱員在完成此種工作時聽命於僱主，服從僱主的監督指導，僱主為僱員提供勞動條件;第三、僱員應為僱主所選任。僱員即可以是僱主自己親自選任的，也可以是僱主授權選任的。
應當提出的是，獨立的承包商(承攬人)與發包商之間不存在僱傭關係，定做人與委託人之間不存在僱傭關係，委託人與受委託人之間不存在僱傭關係。
如何確定“從事僱傭活動”的範圍，是確定僱主對僱員賠償責任的一個關鍵問題。最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款對“從事僱傭活動”的範圍作了界定，即：“是指從事僱主授權或者批示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”。對僱工從事僱傭活動的範圍，筆者認為，可以從以下方面來判斷：
1、看僱工執行的事務是否是僱主授權或批示範圍內的活動，即在僱主授權或批示範圍內執行職務的，就屬於僱傭活動範圍。如僱主的批示雖不夠具體明確，但僱工的工作是為僱主的利益而為之，仍應屬於僱傭活動範圍。
2、從僱工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與僱主批示辦理的事件要求相一致，就應認為屬於僱傭活動範圍。
3、對僱員超出授權範圍的認定問題，應按最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條第二款的規定進行把握，即僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應認定為“從事僱傭活動”。
不僅如此，判斷是否為僱主工作，是否是在受僱工作中受到傷害，還應結合以下三個方面進行考慮：
一是僱員所從事工作的性質，即其所從事的工作是否是它應當做的事;
二是僱員是否在受僱時間內遭受損害，這裏的受僱時間與受僱工作有關;
三是損害發生時，僱員所在地是否為該出現的地方。
二、僱主人身損害賠償責任
該條司法解釋規定的僱主人身損害賠償責任，是指僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害時僱主的人身損害賠償責任。此種僱主人身損害賠償責任也具有雙重性，
其一具有不真正連帶責任的性質，如該條規定的：“僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。”這也是我國司法解釋首次規定不真正連帶責任。
其二為僱主直接責任，如該條規定的“僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。”在責任形態上屬於直接責任、單方責任，是一種普通的人身損害賠償責任。
1、僱員受害的普通賠償責任。
人身損害賠償司法解釋第十一條第一款規定了“僱員在從事僱傭活動中遭受人身損害的，僱主應承擔責任。”這是對僱員受害普通賠償責任的規定，即僱主對僱員在從事僱傭活動中遭受的人身傷害承擔人身賠償責任。
僱員受害的普通賠償責任的確定，應當符合以下要件：
首先，僱員必須是在從事僱傭活動中遭受人身損害。對於“從事僱傭活動”的認定應當以人身損害賠償司法解釋第九條第二款的規定為標準，採取客觀的標準(即以執行職務的外在表現形態為標準，表現形式上是履行職務或者與履行職務有內在聯繫，具有此外在特徵，即可確定為從事僱傭活動。前面已作闡述);
其次，僱員在從事僱傭活動過程中必須遭受人身損害的後果。只有發生損害後才會有救濟，如果僱員未有生命權、健康權、身體遭受到損害的後果，就不存在產生僱員受害的普通賠償責任的前提條件;
再次，僱員遭受人身損害不是由於第三人的原因。如果存在第三人的責任，那麼就會產生僱員受害的不真正連帶責任，而不是僱員受害的普通賠償責任。
2、僱員受害的不真正連帶責任
第三人造成僱員人身損害的，為不真正連帶責任，這就是賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任，無論哪一方承擔了對受害僱員的人身損害賠償責任，另一方對受害僱員的賠償責任都消失。但僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。該條第一款中規定：“僱傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。”
僱員受害的不真正連帶責任應當具備一定的要件，其一是僱員在從事僱傭活動過程中受到生命權、健康權、身體權的人身損害;其二是該人身損害的致害原因是第三人，而不是僱主。在責任的承擔上，第三人與僱主都是人身損害賠償責任的賠償義務人，受害僱員是賠償權利人。
第三人造成僱員損害的不真正連帶責任，與補充責任是有區別的，對此應當加以注意。補充責任存在一個先向直接責任人求償的順序問題，只有直接責任人不能或不能完全承擔賠償責任時，受害人才能向補充責任人請求賠償;而在不真正連帶責任中，受害人可以向任何一方請求賠償責任，不受順序的限制。可見，僱員在從事僱傭活動中因第三人原因遭受人身損害賠償的，可以請求應當承擔責任的第三人或僱主任何一方請求賠償責任，被請求方都有義務進行賠償。
在僱主向受害僱員承擔了賠償責任後，有權向第三人追償。這種追償應當是僱主為賠償受害僱員所遭受的損失，因為僱員遭受人身損害而耽誤工作對僱主造成的損失能不能追償，人身損害賠償司法解釋對此未作規定，我們認為原則上不能追償，這也是追償的性質所在。但是，如果第三人主觀上就是為了通過對僱員造成人身損害的方式導致僱主的損失，對此應當允許僱主請求第三人賠償，因為這實際上是第三人對僱主構成侵權，對於這種惡意應當予懲戒。
3、發包人、分包人與僱主的連帶責任。
該規定第二條還規定了發包人、分包人與僱主的連帶責任。“僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任”。
需要注意的是，應當區分發包、分包和僱主的關係問題，發包人、分包人明知或者應當知道接受發包或分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，對僱員的人身損害，應當與僱主承擔連帶人身損害賠償責任;不應當明知的，由僱主自己承擔賠償責任，與發包人和分包人無關。
既然發包人、分包人與僱主對僱員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害承擔連帶責任，那麼受害僱員可以向任何一方、數方或全體請求損害賠償責任，被請求方都有義務承擔賠償責任。同時，在發包人、分包人與僱主內部還存在一個責任份額的確定，應當以各方對人身損害發生的過錯程序與原因的大小來決定。
三、與《工傷保險條例》的銜接
該規定第三款規定：“屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條例的規定”。可見，關於僱員在從事僱傭活動遭受人身損害，如果屬於《工傷保險條例》調整的範圍，則適用《工傷保險條例》的相關規定，如果不屬於《工傷保險條例》中規定的工傷事故，則可以適用該條的規定。因此在適用這一個條文，需要特別注意的就是要和《工傷保險條例》相銜接，注意他們之間的協調問題。
《工傷保險條例》對於工傷事故範圍已經規定得很寬了，《工傷保險條例》當中規定：第一、有法定的勞動關係的，要按照工傷保險來處理;第二、就是沒有法定的勞動關係，但是有事實的勞動關係的，也按照工作保險來處理，也就是説，凡事對於法定的勞動關係，還是對於事實上的勞動關係，對於勞動者的保護都適用《工傷保險條例》來保護的，勞動者享受的都是勞動保險待遇。這樣，用工的這一方，不管是單位、企業、還是個人，只要你僱傭他人作為勞動者，就都要向社會保險機構提供保險費用，發生了損害以後，社會保險機構對於勞動者給予工傷保險待遇。我們現在所提到的工傷事故問題是不在這個範圍裏面的，按照現在大家通常的説法，就是對於非法用工除外，非法用工的造成勞動者的損害，不適用《工傷保險條例》來調整，這個時候要適用侵權責任來處理。
四、僱主的免現事由
僱主對僱員的賠償責任雖為無過錯責任，但並非僱主對僱員在完成受僱工作中的任何損害都承擔責任。如果僱主能夠證明自己具有免責事由，則可以不承擔責任。在我國，關於僱主的免責事由尚無法律規定，但包括如下兩項：1、不可抗力。我國《民法典》(2021.1.1生效)第180條規定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人損害的，不承擔民事責任。”不可抗力作為一般免責事由，除法律另有規定外，在任何場合，都可以免除致害人的責任。如果僱員在完成受僱工作中，因不可抗力而遭受損害，僱主不應承擔責任;2、受害人故意。任何人都應對自己的故意行為承擔責任，受害人也不例外。所以，僱員在完成受僱工作中因自己的故意而遭受損害的，應由其自己承擔責任，而僱主不應承擔責任。
另依據《人身損害司法解釋》第二條規定：“受害人對同一損害的發生或者擴大有故意、過失的，依照《民法通則》第131條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但侵權人因故意或重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任。“因此，在僱傭關係中，僱主無過錯責任與僱員的過錯責任之間可以適用過失相抵，減輕僱主的賠償責任。
