勞動合同工資不約定可以拒籤的依據是什麼

儘管說我國法律當中給出了公司長達一個月的時間來擬定合同，但是員工本人一定要儘早的透過適當的方式提醒公司出具勞動合同，而且相信所有的員工最直觀的就是關注於合同中對工資的約定，如果用人單位居然沒有將工資在合同中羅列清楚的話，當然要拒籤這種勞動合同的。下面我們來了解一下，勞動合同工資不約定可以拒籤的依據是什麼?

一、勞動合同工資不約定可以拒籤的依據是什麼?

第十七條勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

二、勞動合同的工資約定不明怎麼辦?

勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律後果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。

工資應在勞動合同中明確，但並不一定表現爲具體的金額，也可以表現爲明確的計算方式，如計件工資時寫明計件定額和計件單價。提成工資應寫明提成基數與比例等。

《勞動合同法》第17條將勞動報酬規定爲勞動合同的必備條款，同時該法第18條進一步規定了工資約定不明時的處理程序。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，可按照以下程序進行：首先雙方重新協商工資標準，適用集體合同規定的標準;如果，前兩步無法解決問題，用人單位對勞動者應當同工同酬。用人單位如果認爲同工不同酬，應當負舉證責任。

但是勞動者用法律武器維護自己的權利的時候，一定要注意對所主張的事實進行舉證。也就是說要注意收集相應的證據，如工資條和相關的手續。以免因舉證不力而承擔法律後果。

勞動合同當中約定工資這是受到我國勞動合同法保護的，因爲勞動合同法當中規定工資是屬於必備條款，所以勞動合同工資不約定可以拒籤這本來就是正常的做法，員工一定要強烈的要求公司在合同中把工資寫清楚，如果公司這方面含糊其辭始終不願意這麼做的話，沒有必要在這種公司耗費自己的時間，抓緊時間離職找新的工作。