入職與試用期的最主要區別是什麼

新員工在沒有經過試用期以後，確切的來說不能算作用人單位的正式員工。而且作為任何一個新員工來說，在入職之前，也就是試用期之內，需要注意的事項也比較多。另外有一部分的初次步入職場的人員，其實可能也並不是特別瞭解，入職與試用期的最主要區別是什麼?這個大家可以跟隨小編的腳步在以下的文章中來了解一下。

一、入職與試用期的最主要區別是什麼?

1、試用期沒有正式員工工資高。

2、試用期員工隨時可以走人。正式員工工人通知老闆才能走人，否則要賠償老闆的損失。

3、試用期辭退沒有補償金，正式工辭退一般有補償金。

二、試用期一般多長時間?

試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在試用期內，如果發現職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作能力等不符合錄用條件，企業可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，勞動者在試用期內也可以通知用人單位解除勞動合同。

限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是：

勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。

勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。

需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建築工地小工、力工等沒有什麼技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關係的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。

三、試用期的工資是多少？

勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。

約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，為使用廉價勞動力提供便利而濫用試用期。

勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1、不得低於本單位同崗位最低檔工資;

2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裡兩者相比取其高。

所以大家可以看出，入職與試用期的最主要區別在於試用期間的工資肯定沒有入職以後的工資高。因為在試用期的期間，如果覺得不合適的話是隨時可以離職的。當然，試用期期間離職也是有正常的結算工資的，不同的是，如果在試用期期間被用人單位辭退的話，只結算工資沒有賠償金，入職以後被辭退的如果符合國家規定，可以領到賠償金的。