勞動合同寫實際工資還是基本工資？
一、勞動合同寫實際工資還是基本工資?
勞動合同當中關於工資的條款，其實屬於法律明確規定勞動合同中必須要具備的內容，要是缺少了，則就會導致勞動合同無效。實踐中，經常有企業實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。然而這種做法是不合法的。
如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為準。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留領取工資數額時的證據。
要是出現勞動合同工資和實際工資的不一致的情況，勞動者可以保留相應的證據，在出現糾紛的情況下，自己也能實際進行舉證，一般仲裁機構和法院都是會支持實際工資的。
《勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件約定不明確的解決
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
二、勞動合同中對工資沒有約定清楚怎麼辦?
勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內容，也是勞動者主要的合同權利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律後果等相關內容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發勞動爭議。
根據勞動合同法的有關規定，因勞動報酬約定不明而引發勞動爭議的可以由以下幾種方法加以解決：
1、用人單位與勞動者重新協商。
2、適用集體合同的規定。
集體合同對用人單位和勞動者均具有約束力。因此，如果協商不成，用人單位有集體合同的，就應當適用集體合同的規定。
3、按照用工同酬原則確定。
沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬，即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的勞動報酬。
綜上所述，職工入職的時候，會和單位簽訂一份勞動合同，這是不可或缺的環節。工資報酬是必備的條款，這關係到職工的基本利益。通常上合同中應當寫清實際工資，不能因為避税就寫最低工資。雙方因為工資報酬發生糾紛，職工可以帶上合同、銀行流水等去仲裁。
