哪些情況不能成為企業單方調崗的理由?

勞動者不能勝任本崗位工作，經由培訓後仍然不能勝任的，可以支付一個月工資解除勞動合同或者調整其工作崗位，這是勞動合同法明文規定的，但是在實際生活中，存在着企業隨意調整職工工作崗位的情形，哪些情況不能成為企業單方調崗的理由?本站小編整理了相關內容，詳情請看下文。

1、部門取消能否成為企業單方調崗的合法理由?

不能。很多企業認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬於客觀情況發生重大變化，企業不僅可以單方調崗還可以解除勞動合同，實際上卻並非如此。首先，部門取消必須確實是企業由於外部情況發生重大變化而做出的調整決定，而非變相裁員的藉口，對此，實務中一般從嚴掌握。其次，即便是對符合“客觀情況發生重大變化”而導致的部門取消，企業要對員工進行調崗，也必須經過和員工協商並達成一致意見，否則，企業無權調崗。

2、 企業能否以“末位淘汰”證明員工不能勝任工作?

不能。末位淘汰制是實踐中很多用人單位採取的一種管理手段，但是，《勞動合同法》實施以後，不論是在企業規章制度裏還是勞動合同中，用人單位規定或者與員工約定以末位淘汰的結果對員工實施單方調崗，或解除勞動合同都是違法的，對雙方不具有約束力。因為，用人單位績效考核中排名末位的員工並不一定是不能勝任工作的，因此，用人單位想要單方調崗，還需要拿出充分的證據證明員工確實不能勝任工作。

3、員工崗位發生變更時，調崗可否同時調薪?

如果勞動合同或規章制度中明確了“薪隨崗變”的原則，且企業具有相應的崗位體系和薪酬對應標準，則企業可以根據新崗位所對應的薪酬標準確定員工的薪資待遇;但是，如果企業的規章制度和勞動合同中均無上述規定，則調崗後的薪酬標準就應當與員工協商確定，而不能由企業單方決定。

4、企業單方調崗後，勞動者未提出任何異議，在新崗位工作1個月後又要求調回原來的崗位，企業可以拒絕嗎?

可以。《勞動合同法》對勞動合同變更的形式採取嚴格的書面變更制度，但《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》在這方面做了一定的變通，即“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”也就是説，雖然勞動合同的變更未採用書面形式，但變更後的合同實際履行超過1個月的，該變更即具有法律效力，一方反悔的，另一方可以拒絕。

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