未勞動合同補償標準是多少
一、未勞動合同補償標準是多少?
(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
(二)勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條的規定，向勞動者支付雙倍工資
自員工入職起，用人單位就需要和勞動者簽訂勞動合同，這是法律規定的。勞動者可以去勞動監察部門反應情況，如果協商不一致可以去勞動仲裁委員會申請仲裁。《勞動合同法》第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、用人單位簽訂勞動合同常見花招
目前存在部分企業濫用的情形，比如試用期滿才籤、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。
1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。試用期的工資也不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限個月以上不滿年的，試用期不得超過個月;年以上不滿年的，試用期不得超過個月;年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿個月的，不得約定試用期。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至於單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的“霸王條款”。一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。
4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。
5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資常見花招：一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不願參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工治療的沒有工資。用人單位應依法參保並將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。
勞動合同法當中的雙倍賠償標準，其實就是針對沒有籤勞動合同以及特殊情況下必須要辭退職工的這兩種情形。不過，憑藉相應的生活經驗也是應該知道的，公司既然有意不籤書面勞動合同，如果職工從第二個月開始執意要和公司索賠雙倍工資的，這種公司可能都會直接拒絕，那麼勞動者才工作了一個月，如果真的要索賠可能還是得走仲裁的程序。
