解除合同代通知金計算方式是什麼

一、解除合同代通知金計算方式是什麼?

《實施條例》規定“代通金”的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利於促進和形成和諧穩定的勞動關係。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的“工資標準”，應當是指勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認。

代通金適用的法定情形

根據勞動合同法第四十條之規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由此可知，法律明確規定，適用代通金的情形只有勞動合同法第四十條特定的三種情形

二、違法解除勞動合同賠償金如何計算?

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即：

(一)用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付;

(二)如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年;

(三)如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付;

(四)還需要注意的是，這裏所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

可見，代通知金的計算方法本身就跟職工個人的工資是有關的，代通知金最多就是一個月的工資，哪怕工作時間再長也是如此的。可是，公司並非在所有的情形下解除勞動合同就都需要賠償代通知金，在職工違反公司勞動紀律的情況下，公司開除職工絕對不可能還要提前告知。