用人單位辭退的條件包括哪些

用人單位若想要辭退員工的話，也不是不可以的事情，但出於對員工利益的保護，此時需要在符合法律規定的情況下進行辭退，否則單位的行為就是違法的。那我國《勞動合同法》中規定的單位辭退的條件都有哪些呢？本站小編整理了相關資料，馬上為你做詳細解答。

一、用人單位辭退的條件包括哪些

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。此條需注意兩點：

(1)醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療併發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治癒實際需要的醫療期。醫療期期限要依據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》來確定。

(2)對於某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的，可以適當延長醫療期。

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。

勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味着勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力。

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衞生條件等。

發生重大變化有兩個前提：不可抗力和未為當事人預料且不能為當事人預料：比如：地震、水災、戰爭或國家經濟調整、企業兼併、遷移，資產轉移等。如果這些重大變化足以使原勞動合同發生不能履行或不必要履行的變化，用人單位應當就勞動合同變更問題與此勞動者協商;如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關係就沒有存續的必要。

二、辭退的補償標準是怎樣的

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

2、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

關於用人單位辭退的條件內容，本站小編就為大家整理到此。實踐中其實不管是單位辭退員工還是員工向單位提出辭職，其實都是受一定條件限制的。而要是不按照規定的情形來辭退或者提出辭職的話，那麼就有可能承擔不利於自身的法律責任。