員工有過錯被辭退補償標準是什麼？

一、員工有過錯被辭退補償標準是什麼?

依照實際情況和相關法規來看，若員工有以下過錯導致公司辭退員工的，公司可以不需要支付經濟補償金。所以也就不存在辭退補償標準的説法。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6、被依法追究刑事責任的。

二、辭退的情形有以下兩種：

1、預告性辭退 預告性辭退是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

(1)勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2、過失性辭退 過失性辭退是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(3) 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的;

(4) 被依法追究刑事責任的。

三、用人單位如何合法辭退員工

首先，任何解僱都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動等理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。

其次，所有因個人原因而進行的解僱都必須説明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。

第三，企業應根據事件的後果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任後作出決定。解僱應是不可避免的解決方案。

因個人理由進行的解僱並不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重後果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解僱員工。

就實際生活中的情況和一些案件顯示，如果企業能夠證明員工犯有重大過失，那麼僱傭方可根據情節的嚴重度，免除部分或全部賠償責任。而對於給企業造成重大損失的員工，可在不預先通知員工的情況下將其解僱，並無需支付解僱賠償。所以，也就是説如果員工方存在過錯，有可能不賠償，也就不存在標準問題。