物業客服調崗情況説明

用人單位哪些情況下可以調崗

第一、用人單位與員工協商一致，可以進行調崗。根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

第二、用人單位法定調崗情形。單位可以調崗的法律依據是《勞動合同法》第40條第1款以及第2款。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位可以進行調崗，或者是勞動者不能勝任工作，用人單位可以調崗。這兩種情形調崗並不需協商一致。理由如下：

(1)從條文表述看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位另行安排工作並無協商一致的要求;勞動者不能勝任工作，法條規定用人單位可培訓或調整工作崗位，也無需協商一致。

(2)從操作層面看，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位必須另行安排一個工作即調崗，如果必須雙方協商一致，勞動者拒不同意，導致該法條無法操作。

同樣，對於勞動者不能勝任工作的，調崗通常意味着降職，如果要求協商一致，勞動者會不同意降職，這樣也導致用人單位在勞動者不能勝任工作情況下也無法操作。原勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》做了明確的規定，“因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。”但這裏調崗的前提需要單位證明勞動者不能勝任工作，由單位對勞動者進行崗位調整的合理性、必要性承擔舉證責任。比如勞動者所在崗位職責要求的條件，勞動者的工作業績，考核標準考評結果、以及是否有違紀或者失職行為，是否給單位造成損失等等方面進行舉證，以防止企業惡意調崗或隨意調崗，侵犯到員工的合法權益。

第三、對於崗位約定不明能否調崗

工作崗位通常決定了員工的工作內容，具有相對的穩定性和可預見性。但用人單位在勞動合同中往往將勞動者的工作崗位約定得比較寬泛，比如勞動合同中約定的工作崗位是“文員”，但不具體是哪一個部門的文員;再比如約定的工作崗位只明確了職能方向，如“綜合銷售”，而未約定具體是銷售人員、還是行政人員;還有合同約定的地點過於籠統，比如上海、安徽、但不具體某個地點，是不是意味着單位就可以隨意調動工作崗位呢?

我們認為，雖然勞動合同中將勞動者的崗位約定為文員，而未明確是哪個部門的文員，約定了職能方向或者約定了寬泛的工作地點，但這並不意味着用人單位可以在不同部門之間、不同崗位以及不同地方隨意對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者工作崗位的確定應當以勞動關係的建立時實際履行為原則，以實際履行的內容確定為雙方的勞動權利義務。所以雖然勞動合同中有寬泛的約定，並不意味着用人單位就可以在寬泛的範圍內隨意對勞動者調崗，在具體調整時，還要以新崗位與原崗位職能、職責範圍是否類似為依據。

因此，若是網友們所在的公司進行進行降薪續簽勞動合同的可以根據自己的意願看是否續簽。對於此種情況勞動者可以通過法律途徑維護自身的合法權益。勞動合同到期，單位如果不續簽需要支付員工相應的補償金;續簽勞動合同需經雙方協商同意方可生效。