客觀情況發生變化調崗

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動關係自用工之日起建立。而建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 而勞動關係的認定其實是一個大課題，不僅涉及到如何根據構成要件對當事人之間是否成立勞動關係作出認定，還涉及到勞動關係與勞務關係等其他用工關係以及承攬關係等其他法律關係的比較和區分。

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客觀情況發生重大變化

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

需注意：

1、必須存在客觀情況發生重大變化的事實，一般來説，指企業搬遷、組織結構發生重大調整、內部組織撤併等，導致原勞動合同無法繼續履行;

2、企業應就原勞動合同的變更進行協商;

3、協商不成，方能辭退。

如果存在以上情形之一的，代通知金也不是必須支付，企業有選擇權：

提前三十日書面通知，即，10月1日通知，10月31日解除勞動合同;或者支付“代通知金”，即，10月1日通知，10月1日解除勞動合同。

除了以上情形，法律再無規定必須支付“代通知金”!

【代通知金的計算標準】

代通知金的計算標準與經濟補償的計算標準不同，《勞動合同法實施條例》第二十條有明確規定：用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

【法律依據】

《勞動合同法》

第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法實施條例》

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定,選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

通過以上材料的闡述，我們對於企業辭退員工一定要代通知金嗎?這一問題就能夠有一個較為清楚的理解。企業辭退員工並不一定都要支付代通知金，只有在提前一個月通知員工並辭退的情況下才需要支付代通知金。