99%的管理者都管錯對象了……
來源：法律科普站 1.72W
99%的管理者都管錯對象了……
99%的管理者都管錯對象了……▼
大多數着眼於技巧的管理者，其管理的對象都是具體的某件事或者具體的某個人。如果我們仔細觀察會發現，真正的管理者都是不碰人的。管什麼？管資源！管理者管資源的分配，我們把資源放在東邊，員工就應該呼啦啦的往東邊跑；我們把資源放在西邊，員工就應該呼啦啦的往西邊跑。
這裏面會出現兩種情況：一是大多數員工都按我們的預期行動了，極少數的員工沒有按預期行動；這種情況下，沒有按預期行動的員工就是被教導甚至放棄的對象。無論你的分配方案有多麼優秀，總有人對你的魚餌不感興趣，可是我們的魚餌已經滿足絕大多數人了，不可能為了少數個體而改變策略，其實這也不能算作是員工的錯，只能説是大家不合適。另一種情況是，大多數員工都沒按我們的預期行動。這種情況下當然是我們的分配方案出現了錯誤，需要進行調整，你得換魚餌或者改方案，畢竟你不能把大多數員工都邊緣化。
關鍵詞1：機制
管理者對資源的管理，通過什麼來展現呢？我們稱之為“機制”。機制就是資源的分配方案。機制對於問題的解決，其效果比技巧要長效得多，但機制並不是拍個腦袋就能“設計”出來的。機制就像企業戰略或商業模式，在經典學院派的管理中，往往認為戰略、商業模式、管理模式都是可以設計出來的，這也是現在大多數管理課程的風格，同時這也是從科學管理時代遺留至今的機械唯物主義思想的產物。
關鍵詞2： 落實
在我們的商業實踐中發現，幾乎沒有哪個商業模式是可以從設計出來就落實到底最後成功的，比如滴滴順風車業務一定沒想到會因為幾單出租車也會出的刑事案件而直接被迫無限期下線。所有的商業模式都是調整出來的。當我們在面對一個管理問題的時候，除非是生死存亡的問題，否則首先要考慮的不是立刻遏制這個問題，而應該考慮如何建立一套機制讓這個問題以後不再發生。
關鍵詞3：技巧
這套機制的啟動，一定依賴某一個技巧作為前提，所謂的投石問路。如果某個技巧沒能達到預期的效果，立刻就需要更換另一個技巧，所以技巧是我們探索出一套機制的必經之路。這就需要我們注意三個要點：
1.緩解問題只是技巧的階段性目的，而不是終極目的，使用技巧的目的是探索一套更加長效的管理機制；
2.管理者需要有持續不斷產生技巧的能力，這些技巧不是照貓畫虎來的，而是管理者自己在特定的情境中創造出來的；
3.機制的產生需要經過測試環節，而不是盲目投放。
關鍵詞4：注意力
管理者的成長是由其注意力決定的，同樣兩個管理者，一個把時間花在出了問題找技巧救火上，另一個把時間花在研究機制上，經過10年以後，你會發現前者還是隻能張皇失措的解決簡單問題，而後者的思維高度、深度都會強得多，面對任何管理問題，都能用機制的思維去解決。所以對於一個管理者而言，把時間花在哪裏，收穫就在哪裏。
從組織層面，培育管理者的時候，亟需把長效思維和機制思維傳遞給管理者。從目前的管理培訓角度看，大多數的企業還是滿足於讓管理者簡單模仿某些管理模式，或者簡單複製某些成功的做法。如果管理者個人沒有給予自己這樣的鍛鍊，組織層面也沒有有意識的對管理者提供這樣的訓練，當然組織中出現一批又一批思考深度不夠的管理者也就是情理之中了。
