勞動合同提高約定條件

勞動合同約定條件是否維持或提高的考量標準

近年來，就如何判定“維持或提高勞動合同約定條件”實務界認識不一，有勞動合同約定條件形式推定説、權利判定説以及勞動合同變更説等觀點。但如何準確把握“維持或提高勞動合同約定條件”的客觀標準，特別是勞動合同約定條件以何主體為判斷視角、以何對象為判斷內容以及以何時段條件為判斷基準等，則是識別和判斷勞動合同約定條件是否維持或提高的核心所在。

1、勞動合同約定條件是否維持或提高，應以勞動者為主體視角進行判斷。

勞動合同涉及用人單位和勞動者雙方，不同的主體視角對勞動合同約定條件是否提高或維持的判斷結果各異。從勞動合同法第四十六條第(五)項規定“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”的文義上看，用人單位維持或提高勞動合同條件的對象是勞動者，故勞動合同約定條件是否維持或提高均是相對於勞動者而言的。加之勞動合同法系以“保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係”為立法宗旨，因此判斷勞動合同約定條件是否提高或維持應以勞動者為主體進行判定。

2、勞動合同約定條件是否維持或提高，應以權利義務為對象進行判斷。

有觀點認為，勞動合同內容包括實現勞動過程的權利、義務兩個方面。勞動合同法所指的維持或提高勞動合同約定條件，應當理解為勞動者權利方面的條件，而不應當包括義務方面的條件。但是，在勞動關係建立後的勞動合同履行運行過程中，勞動合同中權利與義務緊密相連、相伴相生，權利與義務從不同視角往往可以互為轉換。因此，續訂勞動合同時，應以勞動者的權利和義務內容為對象進行綜合判斷。勞動者工資待遇、社會保險待遇等權利的增加，意味着勞動合同約定條件的提高;與此相對應的，勞動合同中約定提高違約金、增加工作時間、拓展競業禁止範圍等義務，則表明勞動合同約定條件並未維持或提高。

3、是勞動合同約定條件是否維持或提高，應以勞動者最新實際勞動條件為基準進行判斷。

實踐中，勞動合同期限短則幾個月，長則五至十年。隨着勞動合同的持續履行，由於經濟社會不斷髮展變化，在用人單位和勞動者協商一致前提下，勞動合同中的崗位、工資、工作地點等約定條件可能發生變更。根據勞動合同法和相關司法解釋規定，勞動合同的變更可以“書面形式進行”或雖為口頭變更但實際履行超過一個月以上的形式進行。故在比對勞動合同約定條件時，應以書面變更或實際履行超過一個月的口頭變更後的最新工作條件為基準進行判斷。