勞動爭議相關問答

01什麼是勞動爭議？

答

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》）第一條規定，勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：

（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛；

（三）勞動者與用人單位因勞動關係是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關係經濟補償金髮生的糾紛；

（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關係後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關係等移轉手續發生的糾紛；

（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；

（六）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；

（七）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；

（八）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金髮生的糾紛；

（九）因企業自主進行改制發生的糾紛。

02勞動爭議案件如何確認管轄法院？

答

根據《勞動爭議司法解釋（一）》第三條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。法律另有規定的，依照其規定。

03拖欠工資能否直接向法院起訴？

答

可以，但需要一定條件。根據《勞動爭議司法解釋（一）》第十五條規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，人民法院按照普通民事糾紛受理。

04用人單位分立、合併的情況下，如何列當事人？

答

根據《勞動爭議司法解釋（一）》第二十六條規定，用人單位與其它單位合併的，合併前發生的勞動爭議，由合併後的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位後，具體承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均為當事人。

05勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生勞動爭議的，如何列當事人？

答

根據《勞動爭議司法解釋（一）》第二十九條、第三十條規定，勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

06哪些勞動爭議需要用人單位承擔舉證責任？

答

根據《勞動爭議司法解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

07用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同的，哪些情況下可以認定雙方已形成勞動關係？

答

根據勞動和社會保障部發布的《關於確立勞動關係有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

08什麼是非全日制用工？

答

根據《勞動合同法》第六十八條、第六十九條規定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

09勞動合同的必備條款有哪些？

答

根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。

10勞動合同應當由誰持有？

答

用人單位和勞動者各執一份。根據《勞動合同法》第十六條規定，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

11勞動合同中“一定期限內不得結婚、不得生育”的類似條款是否有效？

答

無效。根據《勞動法》第十八條、《勞動合同法》第二十六條規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或者部分無效。《就業促進法》第二十七條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。限制結婚、生育的類似條款屬於用人單位排除勞動者的合法權利的情形，違反了相關法律規定，因此無效，用人單位亦不得以勞動者違反此條約定為由解除勞動合同。

12哪些情形應當訂立無固定期限勞動合同？

答

根據《勞動合同法》第十四條規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

13法律對試用期是如何規定的？

答

根據《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

14法律對勞動者在試用期內的工資是如何規定的？

答

根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低於勞動合同約定工資的80％，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

15勞動合同被確認無效後，勞動者能否基於無效的勞動合同獲得勞動報酬？

答

已付出勞動的勞動者，可以獲得勞動報酬。根據《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

16勞動合同能否以勞動者和用人單位實際履行的方式進行變更？

答

滿足某些條件可以變更。根據《勞動爭議司法解釋（一）》第四十三條規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

17法律對專項培訓和服務期是如何規定的？

答

根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

18受到競業限制約束的人員及約束的時間是否有限制？

答

有。根據《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

19勞動者與用人單位約定了競業限制條款，但未約定經濟補償，勞動者履行競業限制義務的，用人單位是否需要支付經濟補償？

答

需要。根據《勞動爭議司法解釋（一）》第三十六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

20勞動者可以解除勞動合同的情形有哪些？

答

根據《勞動合同法》第三十七條、第三十八條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

21用人單位可以解除勞動合同的情形有哪些？

答

根據《勞動合同法》第三十九條、第四十條，《勞動合同法實施條例》第十九規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。

22用人單位不得解除勞動合同的情形有哪些？

答

根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

23勞動合同終止的情形有哪些？

答

根據《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

24解除或終止勞動合同後的義務有哪些？

答

根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

25用人單位應訂未訂勞動合同的後果是什麼？

答

根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

26勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，勞動者待遇應按哪地標準執行？

答

根據《勞動合同法實施條例》第十四條規定，勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。

27法律規定用人單位需支付經濟補償金的情形有哪些？

答

根據《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條（注：單位過錯勞動者提出）規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條（注：協商解除）規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條（注：非過失性解除）規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條（注：經濟性裁員）第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

28用人單位支付經濟補償的標準是什麼？

答

根據《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

29勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位，工作年限是否應合併計算？

答

合併計算。根據《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

30法律規定需支付違法解除賠償金的情形有哪些？

答

根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

31用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的標準是什麼？

答

根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

32代通金的規定？

答

代通金，是指用人單位在提出解除或者終止勞動合同時應當提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以給付勞動者一個月工資作為代替。

根據《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

（注：結合《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神，“上一個月的工資標準”應當是指勞動者正常工資標準，如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同前勞動者12個月的平均工資確定）

33勞務派遣單位應當履行的義務有哪些？

答

根據《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

34勞務派遣中用工單位應當履行的義務有哪些？

答

根據《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：

（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

35勞務派遣中，被派遣的勞動者是否享有與用工單位勞動者同工同酬的權利？

答

有。根據《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

36勞務派遣的適用崗位有哪些？

答

根據《勞動合同法》第六十六條規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脱產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

37用人單位勞動規章制度應如何制定？

答

根據《勞動合同法》第四條、《勞動爭議司法解釋（一）》第五十條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。

38什麼是不定時工作制和綜合計算工時工作制？

答

不定時工作制是指企業因工作情況特殊，需要安排職工機動作業，無法實行標準工時制度，採用不確定工作時間的工時制度。

綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，採用以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間的工時制度。

39企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的應履行何種手續？

答

企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，應當向企業工商登記註冊地的區縣勞動和社會保障局提出申請。

中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的按國家有關規定執行。

40勞動者工作時間是如何規定的？

答

根據修訂後的《國務院關於職工工作時間的規定》第三條、第五條規定，職工每日工作8小時、每週工作40小時（即標準工時制）。

因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每週工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。

41日工資、小時工資應如何折算？

答

《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定:

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數：（365天-104天）÷12月=21.75天

42加班工資應如何計算？

答

根據《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

43加班工資的計算基數該如何確定？

答

可參考地方相關規定，如《上海市企業工資支付辦法》規定：

有約定的從約定（結合合理性標準判斷、不得低於本市月最低工資標準，集體合同等亦有約定的，取高者），實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。

沒有約定的，原則上按照勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資確定，月正常出勤工資中包含有福利性待遇（如上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高温津貼等）的，予以相應扣除；包含有福利性待遇，但福利性待遇具體數額無法查清的，以實發月工資的70%作為加班工資計算基數。以上得出的計算基數均不得低於本市規定的最低工資標準，否則以最低工資標準計算。

44職工享受帶薪年休假的條件是什麼？

答

根據《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商户等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

45如何確定職工帶薪年休假可享受的天數？

答

根據《職工帶薪年休假條例》第三條、《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

46用人單位可否以實物等其它形式支付工資？

答

不可以。根據《工資支付暫行規定》第五條、第六條的規定，用人單位應當以貨幣形式支付工資，不得以實物、有價證券等代替貨幣支付。用人單位應當將工資直接支付給勞動者本人。用人單位支付勞動者工資應當提供一份本人的工資支付清單。

47哪些情形應當認定為工傷？

答

根據《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

48用人單位發放夏季高温津貼的條件和標準是什麼？

答

可參考當地相關規定。根據上海市《關於調整本市夏季高温津貼標準的通知》（滬人社規〔2019〕19號）規定，企業每年6月至9月安排勞動者露天工作以及不能採取有效措施將工作場所温度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付夏季高温津貼。

對於勞動者工作場所的性質難以確定的特殊情況，企業應結合實際，通過工資集體協商等形式，合理制定發放辦法。

自2019年6月1日起，本市夏季高温津貼標準從200元/月調整為300元/月。

49病假工資應如何發放？

答

可參考當地相關規定。《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：

連續工齡不滿２年的，按本人工資的60％計發；

連續工齡滿2年不滿４年的，按本人工資的70％計發；

連續工齡滿４年不滿６年的，按本人工資的80％計發；

連續工齡滿６年不滿８年的，按本人工資的90％計發；

連續工齡滿８年及以上的，按本人工資的100％計發。

50“退休年齡”和“依法享受基本養老保險待遇”是否均可以作為終止勞動關係的依據？

答

均可以。根據《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

用人單位依據前述規定，均可以終止勞動合同。