勞動仲裁典型案例 - 產假和年休假衝突嗎

【案情簡介】

劉女士系合肥某公司職工，2020年3月生育一子，產假期滿後回到公司上班。2020年11月，劉女士向公司人事部提出休年假申請。公司人事主管認為劉女士當年已休了產假，且產假天數遠大於年休假天數，故不批准劉女士再休年休假，亦未另外支付未休年休假工資。2021年1月，劉女士向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求公司支付2020年度未休年休假工資2800元。

【案件解析】

年休假，是指連續工作時間在一年以上的勞動者，根據其累計工齡享受的一定時間的帶薪年假。產假，是指在職婦女產期前後享有的休假權利。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。因此，對女職工而言，產假和年休假兩者間並不衝突，即女職工休產假後仍有權享受當年的年休假。但是，勞動者如果存在如下法規規定的情形也是不能享受當年的年休假。《職工帶薪年休假條例》第四條，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。根據以上規定，本案中，仲裁委支持了劉女士2020年度未休年休假工資2800元。