掌握商業祕密的人跳槽 - 法院怎麼判？
導讀
競業限制的出發點在於保護企業的商業祕密，從而促進市場公平競爭，維護市場秩序。據統計，2019年廣東省生產總值成為全國首超10萬億元的省份，達到107671.07億元。2020年上半年，雖然受到疫情影響，仍然達到49234.20億元。作為全國經濟大省，廣東人才資源高度集中，人才的頻繁流動使得近年來競業限制案件也不斷增加。這類案件相較於傳統勞動爭議案件而言，具有一定的特殊性和複雜性，既要維護企業公平競爭的權益，又要保護勞動者的自由擇業權，其中事實認定和法律適用均存在一定難度。
員工離職前註冊“撞臉”公司
7月28日，廣東省高級人民法院駁回了一起勞動合同糾紛案件的再審申請。
2019年1月，三目公司員工翟某在職期間另開公司，生產銷售與原公司同類型產品。三目公司因此向勞動仲裁委員會申請裁決被駁回後，經歷了佛山市南海區人民法院一審判決，佛山市中級人民法院二審改判，廣東高院駁回翟某再審申請，才終於塵埃落定。
2013年7月，翟某入職主營業務為照明器具生產製造的三目公司，在汽車照明研發部擔任管理技術崗位的結構工程師，負責核心產品的研發業務，掌握公司的大客户資源。入職當天，翟某與公司簽訂了一份《保密及競業禁止協議》。根據協議內容，翟某在職期間不得從事第二職業，也不能在與三目公司生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業擔任任何職務，或向其提供任何服務。離職後任何時間都不能泄露公司商業祕密，不得接觸、使用公司的商業祕密資料等。協議同時約定，三目公司需向翟某支付一定比例的補償金，包括其離職後需要承擔保密義務應給付的保密費，數額為翟某工資報酬的10%;若公司不按照約定支付補償金，翟某有權不履行協議約定的競業禁止義務;而若翟某違反協議的保密規定，則須向公司一次性賠償總額20萬元的違約金。上述協議至翟某離職之日起兩年內有效。
2019年4月初，翟某以個人原因為由從三目公司正式離職。然而，公司發現翟某離職後，搖身一變成為另一家科技公司的法定代表人，且科技公司成立的時間竟然是當年1月。按照時間推算，翟某開設新公司時仍在三目公司任職。
更令三目公司大為吃驚的是，翟某的新公司經營範圍也涉及照明器具的生產製造、汽車零部件及配件製造等，而且生產的產品無論從技術還是外形都疑似與自家公司“撞臉”。眼見員工變為競爭對手，三目公司下決心討回公道。
就在翟某離職的3周後，三目公司便向當地勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁，請求裁決翟某支付競業限制違約金20萬元及繼續履行《保密及競業禁止協議》。三目公司5月14日向翟某轉賬支付了1720元，備註為保密競業補償，在6月24日得到駁回仲裁請求的結果後，向南海區法院提起了訴訟。
南海區法院一審認為，三目公司5月向翟某轉賬支付保密競業補償金時雙方已經解除勞動關係，其支付行為不符合雙方對於競業限制補償的支付約定，因此認定《保密及競業禁止協議》對翟某不具有約束力，故駁回了三目公司的訴訟請求。
三目公司不服一審判決，向佛山中院提起上訴，要求撤銷一審判決，請求翟某繼續履行《保密及競業禁止協議》及支付20萬元的競業限制違約金。
二審期間，翟某堅稱三目公司在其任職期間沒有支付競業限制費，因此《保密及競業禁止協議》是無效的。
佛山中院審理後認為，翟某於2019年1月成立科技公司，4月才提出辭職，可見是在三目公司任職期間便開辦了與“老東家”同類業務且具有競爭關係的公司。競業限制補償金是為了彌補勞動者因為履行競業限制義務而受到的薪酬上的損失，其支付是在雙方勞動關係終止或解除後，而用人單位要求員工在職期間履行競業限制義務無須另行支付競業限制補償金。
據此，佛山中院依法終審判決，翟某需向三目公司支付20萬元違約金及按照約定繼續履行競業限制義務。
二審宣判後，翟某不服，於今年6月向廣東高院申請再審。
廣東高院審查認為，翟某以三目公司在其任職期間未支付競業限制補償為由主張不履行《保密及競業禁止協議》約定的義務缺乏法律依據。二審判令翟某向三目公司支付20萬元競業限制違約金並無不當，據此裁定駁回翟某的再審申請。
■法官説法
員工在職期間有履行競業限制的義務嗎?除工資外，企業需要另行支付競業限制補償金嗎?
佛山中院民四庭法官鍾玲指出：“本案的爭議焦點主要在於《保密及競業禁止協議》是否有效的問題。”員工在職期間履行競業限制義務是員工忠實義務的體現，對價便是用人單位支付的勞動報酬。競業禁止協議是雙方真實意思表示，且沒有違反法律法規的強制性規定，應當認定有效，對雙方當事人均具有法律約束力。翟某違反了《保密及競業禁止協議》的約定，應當向照明公司支付競業限制違約金。
“員工在職期間有承擔競業限制義務的責任，這是誠信原則的體現。其次，競業限制經濟補償是為彌補勞動者因履行競業限制義務而受到的利益減損的補償，其支付本就是在雙方勞動關係終止或解除後，而三目公司也確實在翟某離職後向其支付了該補償金。”廣東高院環資庭法官李芹指出。
被索要年收入10倍違約金
在藍韻公司任超聲研發部經理的周某，入職時與公司簽訂了《競業限制協議》，離職後，去美童公司擔任技術總監。藍韻公司以周某違反《競業限制協議》中“離職後兩年內不得在與藍韻公司經營同類業務且具有競爭關係或利害關係的其他單位內擔任任何職務”為由，起訴至深圳市寶安區人民法院。
周某説：“藍韻公司產品面向的是醫院，而美童公司面向普通大眾消費者，業務範圍不存在競爭關係。”
藍韻公司則認為：美童公司的某主打產品可隨時隨地看到孕寶貝的“採用超聲波技術為核心的手持式智能胎兒成像系統”，與其公司主要產品胎兒成像超聲診斷儀器，產品技術同源，且美童公司的宣傳文章也證明，其將來計劃瞄準醫療健康市場，與藍韻公司存在直接競爭。
寶安區法院一審認定，周某違反了與藍韻公司簽訂的《競業限制協議》，判決周某立即停止競業限制行為，繼續履行該協議，並根據協議約定，向藍韻公司支付離職前一年收入10倍的違約金164萬餘元、違反競業限制行為的相關收益28萬餘元。一審判決後，周某、藍韻公司均不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。
周某堅持認為自己未從事競業限制行為;藍韻公司則請求改判周某支付賠償金500萬元人民幣，美童公司需承擔連帶責任。
深圳中院二審認為，周某任職藍韻公司的超聲研發部經理，與美童公司的經營範圍部分重合，根據兩家公司的招聘信息，也顯示所需人員和技術基本相同，藍韻與美童公司生產經營屬同類業務且具有競爭關係。但雙方約定的違約金賠償標準過高，應予以酌情調整。
故深圳中院二審改判周某支付違約金32萬餘元，維持一審認定周某違反《競業限制協議》、支付違約相關收益28萬餘元的判決，駁回周某、藍韻公司其他訴訟請求。
■法官説法
深圳中院承辦法官徐玉嬋指出，周某任職藍韻公司的超聲研發部經理，屬於高級管理人員且負有保密義務，隨後入職的美童公司經營範圍包括超聲波技術研發、超聲波產品的設計及銷售，與藍韻公司的經營範圍部分重合，產品都以超聲波技術為核心，用於胎兒成像，服務對象亦相同。因此，兩家公司屬同類業務且具有競爭關係。但在違約金的確定上，要根據公平原則和誠實信用原則，兼顧考量員工的工資水平、違反競業限制的時間長短及過錯程度，並結合競業限制補償數額等綜合因素。“我們認為，藍韻公司未能提供充分有效證據，證明因為周某的違約，導致該公司經濟損失的具體金額。而且，藍韻公司支付給周某的競業限制補償僅為6萬餘元，所以雙方約定的違約金164萬餘元標準顯然過高。”徐玉嬋説。
■司法觀察
在衝突和博弈中實現雙贏
廣東作為我國經濟發展和科技化進程較快的省份，是人才密集型企業最集中的地區之一，近年來競業限制類案件整體呈現上升趨勢。此類案件因涉及商業祕密、競業約定、保密主體、經濟補償、同業競業、違約金、聘用行為等要素，案件普遍爭議內容及審理較為複雜。
在案件審理過程中，廣東法院堅持以平衡勞資雙方權益，維護市場競爭秩序為導向，不斷更新審判理念、創新審判機制，服務保障民營經濟，維護市場公平競爭秩序。在發揮競業限制制度保護企業商業祕密及其他競爭利益功能的同時，注重克服競業限制在抑制人才流動、限制勞動者權益等方面的侷限性。廣州法院建立“工會+法院”化解機制、“仲裁院+法院”銜接機制、“司法局+法院”合作機制，通過調解等方式將競業限制糾紛化解在源頭，快速有效地維護雙方合法權益;深圳法院將“勞動關係中的競業限制制度研究”作為重點研究課題，全面總結近年來競業限制審判與實踐中的爭議重點，找準價值定位，在企業與勞動者利益保護之間尋求平衡，為競業限制研究提供真實的深圳樣本。佛山、東莞等地法院將競業限制相關內容引入法治宣傳，加大對企業和勞動者的普法力度，引導勞資雙方正確行使權益，構建和諧勞動關係。
儘管我國競業限制制度已有立法規制，但是競業限制在司法實務中仍然存在一些問題，如義務主體泛化、競業範圍界定不清、未約定經濟補償的競業限制條款效力問題判斷多元、競業限制違約金標準缺失造成法院裁量標準不一等等。競業限制合理性標準的界定既與企業經營權的保護程度直接相關，也關涉勞動者勞動權與擇業自由權的實現程度。審判實踐中應當嚴格審查競業限制適用主體;對競業限制範圍需進行實質性審查;競業限制條款中若缺乏經濟補償的約定，應將其當作合同的必備條款予以補充，但對認定未約定經濟補償的競業限制協議無效應持謹慎態度;要正確認識競業限制違約金的適用基礎，釐清在職競業限制與離職競業限制的理論基礎與適用前提。要以追求競業限制契約實質正義為價值依歸，裁判標準的確定不僅要以現行法為合法性基礎，更要克服立法本身的侷限性，在保障當事人協商自由的前提下，為勞資雙方作出相對明晰的權利界限，藉助於立法和司法的雙重規制，使競業限制在保護企業經營權的同時，儘可能減少對勞動者合法權利的不合理限制，使二者在衝突和博弈中實現雙贏。
■專家點評
不同法律規範的融合適用
廣東工業大學政法學院副教授 譚麗
競業限制糾紛最難解決的問題在於存在勞動法、合同法、公司法、反不正當競爭法多重法律關係的競合，在法律適用中也容易形成不同法律規範的融合適用。因此，爭議處理中應當以勞動法為核心，輔之以相關規範，尋求兼容性的法理支持。
在競業限制問題上，它是雙方合意的結果，要求合同雙方當事人基於誠信原則全面履行合同義務。基於競限協議的雙務合同屬性，勞動者的競業限制義務是以用人單位依約支付競業限制補償金為對待給付義務為前提的，否則勞動者可以請求解除競業限制約定。
競業限制的具體內容並非法定，對於競業限制權利義務的地域、內容範圍、法定的最長兩年之內的具體約束期、競業限制補償金數額、違約責任等內容均來自雙方當事人的意思自治。但競業限制協議往往是用人單位單方憑藉優勢地位擬定並簽署的，其內容的完善性、周延性對勞動者一方存在明顯的締約優勢，所以固然會存在競業限制協議效力、約定合理性的爭議。
法律適用中，關於勞動者是否存在違反競業限制義務的舉證責任由用人單位一方承擔，但是關於證明標準要視具體情況而存在不同要求，一般來説從經營範圍、經營業務等看是否存在交叉重合，來認定是否屬於具有競爭關係、是否屬於同業。不過在高新技術領域或具有一定技術含量的公司，我們發現技術之間的涵蓋性、交互性、核心技術認定的趨同性這些問題上，對於法官的技術理解和技術詮釋要求更高。在深圳中院的判決中，法官對於存在競業的兩個公司的核心技術的理解和闡釋是中肯的，也讓雙方爭議的焦點問題得到了較好的解決。
掌握祕密的有哪些人?商業祕密在反不正當競爭法中的規定使得祕密範圍非常廣泛，進而令存在競業限制義務的主體範圍隨之擴大，過去常説的競業限制的濫用現象和範圍的擴大化解釋問題似乎越來越少。但法院判決過程中不能完全依照雙方簽署的競業限制協議而進行違約責任、損失賠償責任追究，是因為也必須迴歸勞動法設置這一制度時需要兼顧的商業祕密保護權與對擇業權的立法目的。
上述案例也正説明了法院在審理這類案件時考量因素的複雜性、法律適用的綜合性。不得不説，與普通的勞動爭議案件相比，這類糾紛的裁決要求法院對裁判的説理性、爭議問題把握的裁量合理性和法律闡釋的功底都更高。
