勞動合同調動規定是什麼？

一、勞動合同調動規定是什麼?

勞動合同調動規定是在勞動合同當中是可以確定具體的崗位調動情況。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更形勢，作出組織結構的調整，屬於法律勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。根據勞動者個人的情況，如果出現勞動者所在公司迫於市場規定的客觀情況發生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協商工作崗位的調整，即對勞動合同的約定進行變更。公司在與勞動者協商不能達成一致時，公司有權解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務。

如果勞動者不同意公司調崗安排，就意味着勞動者與公司不能就勞動合同的變更達成一致。這時，公司有權提前三十日書面通知與解除勞動合同。在這種情況下，公司應根據工作年限，每滿一年給予本人一個月的工資收入的經濟補償。

《勞動合同法》第四十條【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、調崗時能否調薪

如果單位可以調整員工的工作崗位，是否意味着用人單位也可以同時調整其勞動報酬。

從《勞動合同法》的規定來看，勞動報酬也是勞動合同的必備內容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報酬也需雙方協商一致。

既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進行調整，那麼用人單位單方面調整勞動者的工作崗位，是否意味着也可以對勞動報酬進行單方調整。

在當代的社會，現在很多的勞動者進入到用人單位的時候，所簽訂的勞動合同已經明確了其工作的內容，但是有一些特殊情況的發生，所以存在調崗的這種情況，如果雙方當事人能夠協商一致的話，完全是可以的。