聘用意向書屬於勞動合同嗎？

一、聘用意向書屬於勞動合同嗎？

聘用意向書不屬於勞動合同；聘用意向書可以理解為企業、受聘者雙方對工作內容、崗位職責、職位權力等方面權利義務的書面明確，是崗位職務的聘用。勞動合同，是《勞動合同法》規定的用人單位與勞動者雙方勞動關係的法律載體，是明確用人單位與勞動者雙方權利義務的協議。

二、勞動合同成立的條件有哪些？

1、主體資格合法。勞動者的主體資格合法，是勞動者必須是年滿16週歲、具備勞動權利能力和勞動行為能力的公民。未滿16週歲的未成年人不能作為主體與用人單位簽訂勞動合同(文體部門招收16週歲以下的未成年人須經勞動人事部門特批)。用人單位的主體資格合法，指用人單位須經主管部門批准依法從事生產經營和其他相應的業務，享有法律賦予的用人資格或能力。

2、合同內容合法。主要是勞動合同的內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。如《勞動法》第二十一條明確規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”在這裏， “最長不得超過六個月”，就是法律關於勞動合同試用期的強制性規定。假若某勞動者與用人單位簽訂的勞動合同約定的試用期為十個月，由於違背了上述“最長不得超過六個月”的強制性法律規定，顯然是無效的。

3、當事人意思表示真實。根據《勞動法》第十八條第(二)款的規定，採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，因為違背了當事人的真實意願，所以是無效的。另外，如果有證據證明當事人對合同內容有重大誤解，這樣的勞動合同也應無效。

4、合同訂立的形式合法。《勞動法》第十九條明確規定，勞動合同應當以書面形式訂立。對於以口頭、錄音、錄像等形式訂立的勞動合同，均無效。

綜合上面所説的，勞動合同是屬於由用人單位和勞動者進行簽訂，而對於聘用意向書可以是由用人單位單方面發出請求，這兩者是完全不同的意義，同時聘用意向書是簽訂勞動合同的前奏，所以，作為雙方來説一定要簽訂了勞動合同才能算是真正的保護了自己的權益。