確認之訴的仲裁時效
仲裁一般是當事人根據他們之間訂立的仲裁協議，自願將其爭議提交由非司法機構的仲裁員組成的仲裁庭進行裁判，並受該裁判約束的一種制度。仲裁活動和法院的審判活動一樣，關乎當事人的實體權益，是解決民事爭議的方式之一。仲裁機構通常是民間團體的性質，其受理案件的管轄權來自雙方協議，沒有協議就無權受理。
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確認勞動關係是否適用仲裁時效之
爭確認勞動關係，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權範圍內，對是否存在勞動關係進行的法律判斷。在仲裁和司法實踐中，由於缺乏統一的法律規範，對勞動關係確認是否適用仲裁時效，存在着截然不同的觀點。
1、勞動關係確認適用仲裁時效
時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關係發生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關係確認爭議屬於《勞動爭議調解仲裁法》的調整範圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。該種觀點認為，在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關係，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關係，理應適用仲裁時效的規定。
2、確認勞動關係不適用仲裁時效
根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關係案件應不受仲裁時效的限制。
（1）從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關係確認不適用仲裁時效制度
仲裁時效制度規定於《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，並在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：
(一)屬於本規則第二條規定的爭議範圍；
(二)有明確的仲裁請求和事實理由；
(三)在申請仲裁的法定時效期間內；
(四)屬於仲裁委員會管轄範圍。”
又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關係爭議屬於勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關係是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關係發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關係確認，並不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關係雖屬勞動爭議的受案範圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。
（2）從民法原理分析，勞動關係確認不適用仲裁時效制度
勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。
①從民事訴訟的角度講，確認勞動關係是對勞動者和用人單位是否存在勞動關係這一法律關係的確認，屬於民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。
②確認勞動關係只是對法律關係的確認，並沒有權利義務被侵害的情形，儘管一方當事人申請確認勞動關係是為了進行下一步的權利維護。
③申請確認勞動關係與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。
（3）從仲裁實踐看，勞動關係確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題。仲裁實踐中，確認勞動關係涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關係的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。
綜上所述，確認勞動關係是否仲裁受不受時效限制這一問題存在的爭議有很多，但是更多的方面和證據表明勞動關係不適用仲裁時效限制。但在生活實踐中，我們還要具體問題具體分析，這樣才能更好地保證我們的權益。如果還有疑問請諮詢律師365，網站的律師會詳細給您解答。
