變更勞動合同有哪些規定?
變更勞動合同有哪些規定?
根據《勞動合同法》及相關的法律法規的規定，變更勞動合同必須遵循法定的原則、程序和法定形式：
1。勞動合同變更的原則。
勞動合同變更必須遵循《勞動合同法》規定的平等自願、協商一致的原則，即雙方的合意。否則，勞動合同的變更無效。
2。 勞動合同變更的程序。
勞動合同的變更，首先由一方當事人向對方當事人提出變更勞動合同的要求，提出變更要求的一方應及時告知對方變更勞動合同的理由、內容和條件等，並要求對方在一定限期內作出答覆;對方當事人在收到一方當事人要求變更勞動合同的通知後，一定限期內給予答覆，表示同意或不同意變更，或者建議再協商解決;雙方當事人同意變更勞動合同的，經雙方當事人充分協商達成一致意見後，簽訂書面協議，勞動合同的變更即告完成。
3。變更合同的形式。
勞動合同變更應當採用書面形式。變更後的勞動合同仍然需要由勞動者和用人單位簽字蓋章方能生效。勞動合同變更協議應由勞動合同雙方各執一份。同時，對於原勞動合同經過鑑證的，勞動合同變更協議也應當履行相關手續。
4。 勞動合同變更應當及時進行。
勞動合同變更必須是在勞動合同生效後終止前進行，用人單位和勞動者應當對勞動合同變更問題應給予足夠的重視，不能拖到勞動合同期滿後進行。
勞動合同的履行
(一)履行的含義
勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定履行各自義務、實現各自權益的行為。
(二)履行的原則
29條全面履行原則依合同履行原則
勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點、用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不理，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對於用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當的工作場所和勞動安全衞生條件，相關工作崗位，並按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對於勞動者而言，必須遵守用人單位的規章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，並且親自完成勞動合同約定的工作任務。
勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關係是具有人身性質的社會關係，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基於自身經濟、個人發展等各方面利益關係的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由於其具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關係確立後勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。
勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協作履行。
(三)用人單位在勞動合同履行中的義務
1、及時、足額支付勞動報酬。
勞動報酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的各種報酬。勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，才能維持和發展自己的勞動力和供養自己的家人，從而實現勞動力的再生產。勞動報酬不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;1990年國家統計局發佈的《關於工資總額組成的規定》，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。二是實物報酬，即用人單位以免費或低於成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、工傷、醫療、生育等保險金。
30條第一款規定了用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬問題，包括三層意思：
第一，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定向勞動者支付勞動報酬。
首先，結合各種靈活多變的用工形式，允許用人單位和勞動者雙方在法律允許的範圍內對勞動報酬的金額、支付時間、支付方式等進行平等協商，在勞動合同中約定一種對當事人而言更切合實際的勞動報酬制度。同時，用人單位向勞動者發放勞動報酬還要遵守國家有關規定。主要有：
(1) 最低工資制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地的最低工資標準。最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。所謂的正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
(2)工資應當以貨幣形式發放。根據勞動法第50條和《工資支付暫行規定》，工資應當以貨幣形式支付，應當以法定貨幣支付，經批准可以外幣支付的除外，不得以發放實物或有價證券等形式代替貨幣支付。
(3)勞動者的加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。用人單位要嚴格按照勞動法的有關規定支付勞動者加班費。31條規定不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位不得安排未成年工、懷孕女職工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。
第 30條第2款對用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。對用人單位拖欠勞動者工資，尤其是拖欠農民工工資問題，做了這樣的規定。基於勞動者尤其是農民工的弱者地位，為了保護勞動者特別是農民工的合法權益，規定了支付令制度，給勞動者以快捷的司法救濟手段。根據民事訴訟法的有關規定，勞動者與用人單位之間沒有其他債務糾紛且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據的事實、證據;勞動者提出申請後，人民法院應當在五日內通知其是否受理;人民法院受理申請後，經審查勞動者提供的事實、證據，對工資債權債務關係明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發出支付令;人民法院經審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回;用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議;用人單位在前款規定的期間不提出異議又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請強制執行;人民法院收到用人單位提出的書面異議後，應當裁定終結支付令這一督促程序，支付令自行失效，勞動者可以依據有關法律的規定提出調解、仲裁或者起訴。
2、提供勞動安全衞生保護
在勞動生產過程中，存在着各種不安全、不衞生因素，如不採取措施對勞動者加以保護，就會危害勞動者的生命安全和身體健康，妨礙生產的正常進行。因此，我國嚴格保護勞動者在履行勞動合同、進行生產勞動過程中的勞動安全衞生權利。在建築物、工作場所和通道的安全技術條件、機器設備的安全條件、電器設備的安全裝置、鍋爐和壓力容器的安全設施、建築工程的安全技術條件、礦山安全技術條件等方面我國都制定了大量的法律、法規、規程和標準，對用人單位提出了嚴格的義務性要求，用人單位必須遵照執行，切實保護勞動者的安全衞生權利。
目前有些用人單位特別是私營企業、外商投資企業，存在片面追求經濟效益，忽視安全生產，甚至強令勞動者違章冒險作業，嚴重危及了勞動者的生命安全和身體健康。我國勞動法和工會法等有關法律明確規定了勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行，在危及生命安全時，勞動者有權緊急撤離現場。這是在勞動安全衞生權利受到侵害生命健康權受到威脅時，法律賦予勞動者的緊急處置權。勞動合同法 32條又進一步規定，勞動者拒絕執行用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的行為不構成違反勞動合同的行為，並且賦予了勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件對用人單位提出批評、檢舉和控告的權利。用人單位不得因為勞動者行使了上述權利，對勞動者進行打擊報復，否則將依法承擔法律責任。
綜合上面所説的，勞動合同是可以進行變更的，但是變更勞動合同是必須要符合法律規定的程序才可以進行辦理，而且變更勞動合同還要取得當事人的同意，這樣變更的合同才會具有法律的效益，所以，在變更合同的時候一定要協商好，這樣也才好辦理。
