勞動合同中的變崗變薪有哪些規定？

公司一旦陷入經濟危機的話，公司資金的週轉問題就會變得十分困難，很多公司想用一種最簡單的方式，來改變這種情況就是變崗變薪，那麼到底勞動合同中的變崗變薪有哪些規定呢，一般如果是用人單位的勞動者就會很清楚，但是也有部分人不清楚，下面就由小編來告訴大家。

一、調崗調薪有何規定

在面對公司危機的時候，許多用人單位最先想到的就是以“調崗調薪”的方式壓縮管理成本。但是，一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失。那麼，用人單位應該怎樣合法地“調崗調薪”呢?其實，調崗調薪的法律性質就是是對勞動合同內容的變更，我國法律主要有一下規定：

1、根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

2、法定情形：法律規定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

3、協商一致變更：除法定情形外，根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

4、客觀情況發生重大變化時的變更：在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可按法定情形解除勞動合同。

二、調崗調薪應該遵循什麼程序

調崗調薪時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程序要求：

1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交説明或者檢討等書面材料。

2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。

3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

綜上所述，以上就是關於勞動合同中的變崗變薪的規定，其實小編認為雖然這樣最節省成本，但是並不是最好最理想的解決辦法，因為如果不按照相關的規定嚴格來寫的話，很有可能就會與勞動者之間造成不愉快的現象，還有可能引起訴爭。