變相解除勞動合同是否要賠償？

有的單位知道自己如果只是為了單方面的利益而在不正當理由的基礎上解除合同肯定是要被算作是違法的，所以就會想到一些在名義上合法卻實際上再變相地逼迫員工自己選擇離職的做法，如果這樣的行為被員工認為是侵權並且告之法院肯定是要被判處賠償工資損失。下面來看看具體的內容。

變相解除勞動合同是否要賠償？

在勞動合同合法有效的情況下，被告作為用人單位有義務為勞動者提供符合國家規定的勞動條件，有權對勞動者進行管理、教育。原告認為自己工傷帶病工作，要求被告安排較輕工作，雙方本可依合同約定或勞動法律法規的規定處理，但被告對原告既不進行教育管理或依法辭退，又拒絕安排其工作，顯然是剝奪原告工作及取得勞動報酬的權利。

因雙方的勞動合同尚未解除，被告應當按照國家最低工資標準的規定支付原告2012年5月、6月的工資共1560元。原告請求給付賠償金、支付隊長職務工資，因沒有被告解除勞動合同的事實，沒有聘任原告為隊長和約定支付職務津貼的事實證據，予以駁回。

單位變相終止勞動合同，違反勞動合同法，具體條款要看單位變相的行為或者情況。這樣違反的應該在我國勞動合同法第四章《勞動合同的解除和終止》，特別是第三十九條到第四十八條。

根據《中華人民共和國勞動合同法》規定第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十八條，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

綜上所述，單位既然在市場中是在員工的幫助下才能夠繼續盈利就應該以回饋的態度去謹慎對待員工的合法權益，就算是出於正當的原因要求勞動者離職也應該主動把賠償交給員工而不是想着各種辦法變相地讓自己始終處於合法地位為侵害了員工。