口頭變更勞動合同生效的條件有哪些？
一、口頭變更勞動合同生效的條件有哪些？
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
可見，變更勞動合同必須要以書面形式，但《勞動合同法》並沒有明確規定沒有以書面形式的變更勞動合同就無效。
再根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十三條規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
因此，按照上述兩條規定，可以得出結論：如果口頭變更勞動合同，沒有采用書面形式，但已經實際履行了並超過一個月的，且變更內容是合法的不違背公序良俗的，那麼是有法律效力的，法律上對其認可。但如果沒有書面形式變更，又沒有實際履行，或實際履行未滿一個月，又或者變更內容違法、違背公序良俗等，則該口頭變更勞動合同內容是無效的。
二、勞動合同和勞務合同的本質區別是什麼
(一) 二者的法律性質不同
勞動合同是確立勞動關係的依據，屬於的範疇;勞務合同是建立民事、經濟法律關係的依據，屬於民法、經濟法的範疇。
(二) 對合同主體要求不同
勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位; 勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。
(三)合同主體的地位不同
勞動合同簽訂後，勞動者便成為用人單位的一員，二 者的關係具有從屬性，勞務合同的主體之間並不存在從屬關係，雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。
(四) 合同的內容不同
勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品;勞務合同無須規定這方面的內容。
(五) 確定報酬的原則不同
在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國家的有關規定給付勞動報酬，勞動福利待遇等,體現按勞分配的原則;勞務合同中的勞務價格是按等價有償的原則支付。
綜合上面所説的，變更勞動合同就是對合同的條款進行變更，一般的情況下都必須要以書面的方式來進行處理，但如果是口頭變更的話，也是可以得到法律支持的，但前提要慎得對方的同意，這樣才能進行實施，但口頭變更對於自己來説權益是難受到保障的。
