投訴單位沒有勞動合同沒有社保合理嗎？

一、投訴單位沒有勞動合同沒有社保合理嗎?

投訴單位沒有勞動合同沒有社保是合理的行為。勞動合同中對於為員工繳納五險一金就有着明確的規定，因此沒有勞動合同是大前提，這是不符合我國勞動法中的相關要求的，員工完全有資格要求單位進行賠償並且儘快簽署勞動合同，否則可以向勞動局申請仲裁解決。

二、單位不與員工籤合同的後果

1、支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

2、無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。

3、難以穩定員工和技術人員。如果用人單位不籤勞動合同，職工可以説走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以説走就走，無許承擔培訓費用。

4、難以保護商業祕密。每個企業或多或少有商業祕密，不籤勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業祕密。

5、難以進行競業限制。企業要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業限制，採用其他辦法很難收效。

三、補償的計算方式

1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

2、不再限定補償年限(12年)

3、工資計算基數：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這裏的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

沒有勞動合同就意味着一定沒有給員工繳納社保，因為繳納社保是需要提供給當地勞動局該員工的而勞動合同的，同時在入職之內的一個月與員工簽訂勞動合同是非常重要的事宜，如果單位沒有執行的或者藉口拖延的員工給都有權投訴解決，合法捍衞自己的權益。