哪些情況下認定勞動者不能勝任工作？

對於新入職的勞動者來説都有一個使用過程，期間如果證明勞動者不符合崗位要求就可以辭退勞動者。那麼在哪些情況下可以認定勞動者不能勝任工作呢?下面，就讓我們一起來了解一下吧。

哪些情況下認定勞動者不能勝任工作？

我國《勞動法》第40條明確規定用人單位可以在勞動者“不能勝任工作”的情況下單方與勞動者解除勞動關係。用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：

(1)勞動者不勝任本職工作;

(2)對勞動者進行了重新培訓或調崗;

(3)重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。

只有在滿足這樣的一個前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動合同。同時還需要履行提前30日通知的程序義務。在適用不勝任工作為由解除勞動合同時，用人單位和勞動者應注意以下事項：

1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。

2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據;用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這裏的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。

3、即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資後，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付勞動者工作年限經濟補償金。

即使勞動者不能勝任工作需要解除勞動合同，其要求也是很嚴格的。畢竟勞動者是處於弱勢地位，要加強對勞動者權益的保護。本文由本站小編為大家整理編輯，希望能為大家提供一些幫助。