用人單位的勞動爭議證據有哪些

由於勞動爭議又與一般的民事爭議有較大的區別，雖然勞動爭議處理過程中仍然遵循“誰主張、誰舉證”的基本原則，但考慮到雙方的舉證能力和對於證據的控制等因素，法律規定作為一方主體的用人單位在某些特殊情形下，承擔了更多、更大的舉證責任。具體如下：

1、屬於用人單位掌握管理的證據。

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。而且規定，仲裁庭可以指定用人單位提供上述證據的期限，用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利後果。根據這一規定，用人單位對於其掌握和管理的諸如考勤情況、工資發放情況、社會保險繳納情況等證據，均承擔舉證責任。這就意味着用人單位應當妥善建立健全規章制度，並落實和執行;相關證據不僅要有，而且要齊全，否則一旦發生爭議，就要承擔舉證不能的不利後果。

2、用人單位與勞動者未簽訂勞動合同時，對於確立勞動關係的下列相關憑證，由用人單位負舉證責任

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(3)考勤記錄。

3、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

根據最高人民法院司法解釋的規定，用人單位應當對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定提供證據，證明其符合相關法律規定，否則即應承擔不利後果。

證據的提供不管是在怎樣的爭議處理中都是很重要的，只有提供了足夠充足有效的證據，那麼自己的主張才有可能得到支持。但要是勞動者不清楚具體該如何收集證據的話，不妨委託我們本站的專業律師來幫助你。