勞動合同存檔需注意

解除勞動合同需注意什麼

1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。

2、在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程序。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據;用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。注意的是，這裏的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。

3、即使滿足了上述兩個條件，用人單位也需要提前三十日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資後，方可單方面解除勞動合同，同時還要按規定支付勞動者工作年限經濟補償金。

4、其他應當注意的事項。

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬。折算方法為：(當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。職工法定年休假天數：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。特別注意：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。如果公司有證據證明已經安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，公司則可以只支付其正常工作期間的工資收入。若該員工有未休年假的，應在解除勞動合同前安排休假或另行支付未休年假補償金。

勞動法的確規定了在員工不能勝任工作的情況下，單位可以行使單方解除勞動合同的權利，但是該權利的行使不是任意的。然而在實踐中，很少單位能夠嚴格按照法律的程序和規定來解除勞動合同，員工由於不懂法而選擇被動接受，更別提一個月的經濟補償金了。