如何判斷是否解除勞動合同

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

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判斷勞動合同解除是否符合法律規定

判斷勞動合同解除是否符合法律規定應當從以下幾方面進行：一是哪一方作出解除行為。根據《勞動合同法》的規定，無論是勞動者還是用人單位均可以作出解除。二是依據哪一項法律規定的情形所實施的解除。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同解除方應當在法律規定的可解除情形下實施解除，解除所依據理由必須與法律規定的可解除情形相適配，而且存在與法定可解除情形相適配的事實。如用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動合同，其解除所依據的理由是勞動者不符合錄用條件，該解除理由與《勞動合同法》第三十九條第一項勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件的”可解除情形相適配。當然，勞動者“在試用期內”和“不符合錄用條件”的事實應當的確存在。三是不存在限制解除勞動合同的情形。《勞動合同法》並未對勞動者解除勞動合同的行為作出限制，但對用人單位解除勞動合同的行為作出了一定的限制。比如，女職工在孕期的，用人單位不得以勞動者不能勝任工作而解除。四是法定的解除程序是否實施。相應的法定可解除情形應當實施相應的解除程序要件。比如，用人單位裁減人員的，須提前30日向工會或全體職工説明情況，聽取意見，向勞動行政部門報告。

勞動合同解除應當依法進行。凡在法定可解除情形以外作出的勞動合同解除行為，凡存在限制解除情形下作出的勞動合同解除行為，凡未實施法定可解除情形所要求的解除程序所作出的勞動合同解除行為，均屬於違法解除。違法解除應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》對用人單位和勞動者違法解除的法律責任分別作出了規定。該法第四十八條明確，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。也就是説，對於用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續履行勞動合同，或要求支付賠償金。實踐中，勞動者要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係的，一般會隨帶另外一項請求，即要求支付恢復勞動關係期間的勞動報酬。

答案很明顯是肯定的，但是有一點要提醒大家的是，恢復勞動關係的前提是用人單位違法解除勞動關係，員工不僅可以要求恢復勞動關係還可以要求支付賠償金。如果大家對於這個問題還有什麼不明白的地方，小編建議可以向專業的律師進行諮詢。