如何判斷降薪是否屬於變更勞動合同

一、判斷降薪是否屬於變更勞動合同，可以從以下兩個要素來判斷：

第一，單位在招聘勞動者簽訂的勞動合同時，已經在與勞動者事先説明了日後會有調薪的可能的。

第二，用人單位有完善並依法生效的薪酬制度體系作支持的。

如果用人單位能同時具備以上條件，便可按照自己的制度規定調整勞動者的勞動報酬，不涉及變更勞動合同。

如果用人單位不具備上述條件調整勞動者勞動報酬，則應當依法履行變更勞動合同程序。

因為勞動報酬是勞動合同必備條款，用人單位應當按勞動合同約定支付勞動者勞動報酬，如果用人單位需要調薪，就必須對勞動合同必備條款進行依法變更，否則就屬於違法變更，要支付經濟補償。

二、依法“降薪”的關鍵在於能否準確判定勞動合同的變更行為：

1、屬於變更勞動合同的，用人單位應當按照法定變更程序執行;

2、不屬於變更勞動合同的，用人單位應當依法按照相應的規章制度和事先約定執行。

單位如果隨意“降薪”，用人單位同樣要支付經濟補償。如果公司無法出具經濟困難的證明，未按法定程序降低勞動者工資收入，就會被判定違反法律規定，承擔勞動法律責任，最終仍要支付經濟補償。