勞動合同起止時間計算

新員工入職到新的單位時候，需要簽訂勞動合同，勞動合同簽了才保障自己的勞動關係的合法性，要是自己沒有簽訂勞動合同，自己的權益就可能會受到公司的侵犯。《勞動合同法》中規定，當事人訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

精選律師 · 講解實例

雙倍工資計算的起止時間

如果用人單位在與勞動者建立勞動關係後未及時簽訂勞動合同，那麼用人單位將面臨向勞動者支付雙倍工資的法律風險。那麼雙倍工資應如何支付呢?

根據勞動合同法，用人單位與勞動者之間應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;也就是説，從用工之日起一個月的時間內，用人單位就應當與勞動者簽訂勞動合同。超過這個時間的話，就要開始支付雙倍工資了。所以，支付雙倍工資的開始時間應當是用工之日起滿一個月之次日開始計算。

那麼，雙倍工資計算的截止日期是什麼時候呢?

如果用人單位一直未與勞動者簽訂書面合同，如果超過一年的話，雙方視為已經簽訂無固定期限勞動合同，雙倍工資的計算截止日期為視為簽訂無固定期限勞動合同止，也就是11個月的雙倍工資。

如果用人單位超過一個月後與勞動者簽訂了書面合同，則從第二個月起至簽訂之日之間可以主張雙倍工資。

實踐中還存在另外一種情形，就是用人單位在超過一個月後與勞動者補簽了勞動合同，但勞動合同的簽訂時間簽在一個月之內，也就是所謂的倒籤合同。如果出現這種倒籤的情形，律師認為，如果勞動者能夠舉證證明勞動合同是倒籤的，那麼仍然可以按照實際情形主張雙倍工資;如果勞動者不能證明合同是倒籤的，則視為雙方在一個月內簽訂了勞動合同，勞動者不能向單位主張雙倍工資。

雙倍工資不是勞動者的勞動報酬，而是對於用人單位的一種懲罰措施。但現實生活中，很多單位都利用勞動者法律意識的淡薄，故意逃避法律責任。而作為勞動者要是遇到這樣的情況，可以拿起法律武器來捍衞自己的合法權益。