口頭辭退勞動關係未解除如何處理？

因員工未辦理離職手續，單位不支付工資被判違法用人單位以員工未辦理離職手續為由，拒絕支付員工工資，公司依法支付工資。

就如同入職，需要簽訂勞動合同，確定兩人的勞動關係，這是入職必須要走的手續，否則企業將面臨雙倍工資的賠償;同樣離職也是如此，需要辦理離職手續，證明已經跟這家公司解除勞動合同，不然去下一家公司，如果查明瞭未解除，也不會用，是對雙方的保障。

既然是未辦離職手續，那公司照樣需要給交社保，否則就是面臨欠繳社保等，需要補繳甚至繳納滯納金。

一是職工在與用人單位簽訂合同之前，要提交與之前的用人單位終止解除勞動合同證明;二是職工入職時所填寫《職工個人情況登記表》的內容發生變更的，必須在內容變更後10個工作日內，書面上報單位進行變更。

同時，新的參考文本將勞動合同制度從原招聘制度獨立出來，並新增4個方面內容：一是在職工入職前，用人單位要書面告知試用期錄用轉正條件和考核部門、時間、方法等，並由職工簽字確認;二是轉正申請未得到批准的，在試用期滿前向職工發出《不予錄用通知》，告知理由、離職時間、交接等事項;還有增加了勞動合同崗位調整分類，勞動合同續訂事前評估、預告知等。

判斷用人單位與勞動者解除勞動合同合法與否，應從實體和程序兩方面考慮:

實體方面，勞動合同法規定，用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的情形，因用人單位作出辭退等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任，證明其解除事由符合法律規定。

程序上，用人單位解除勞動合同，應將解除事由告知勞動者，並採取有效的方式將解除通知送達勞動者。如果解除通知作出的程序違法，直接導致違法解除的後果。本案中，用人單位口頭行使瞭解除權，未將解除事由書面確定下來，而用人單位又無法提供其他證據加以證明，故應承擔違法解除的法律後果。

《勞動合同法》規定了用人單位可以解除勞動合同的法定情形，當勞動者出現了相應的情形同時，如果用人單位在解除勞動合同程序方面存在瑕疵，解除行為同樣存在法律風險。在生活中的，口頭宣佈辭退同樣也存在有風險，那麼遇到這樣的狀況，我們是應當及時的保護自己的權益的。