如何劃分勞務關係跟勞動關係？

(一)適用法律不同

勞務關係由民法進行規範和調整。勞動關係是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。另外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同;而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法典》進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同，法律對此不加干涉。

(二)主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者必須是符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指符合法定條件的用人單位，是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關係的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較多，可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。

(三)主體地位不同

在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在着領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關係;而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

(四)當事人權利義務不同

勞務關係中，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。但勞動關係中的用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等，勞務關係中卻不存在這些附隨義務。

(五)承擔的法律責任不同

首先是對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方承擔法律責任。其次是相互責任的區別，在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(六)國家法律干預程度不同

勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衞生等強制性義務;而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

(七)糾紛解決途徑不同

因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關係發生爭議後，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

(八)在審判決實踐中應予區分的二種現象

綜上，準確區分勞務關係與勞動關係區別，應從各自的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關係等入手，而不應浮於表面。由於法律法規的不完善，混淆勞動關係與勞務關係的現象在實踐中時有發生，應透過現象看本質。審判實踐中，實際上形成勞動關係但又缺乏書面合同的現象大量存在。

因此，不能僅以書面形式作為判斷勞動關係與勞務關係的唯一區別，把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關係的這類事實一律歸結為勞務關係。而應結合實際，作出合理判斷，雖然雙方沒有簽訂書面勞動合同，如果符合成立勞動關係的相關要件，仍應當認定為事實勞動關係。另外，用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務與勞動者簽訂的所謂勞務合同的現象也經常出現，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。

在勞動關係調整工作中，時常遇到勞動關係與勞務關係並存的情況，勞動者要了解如何區分勞動關係與勞務關係，掌握瞭如何認定勞動關係後，勞動者可以避免用人單位勞務關係的説法，此時也是可以保護自己的權益的。