員工擅自離職工資怎麼算？

一、員工擅自離職工資怎麼算？

離職與辭職沒有本質的區別，從以前的規定看，一般是指尚未喪失勞動能力的幹部由於某些個人原因，不能繼續在用人單位供職，需要向用人單位提出離職要求，經批准後可辦理離職手續，享受一次性的離職費待遇，與用人單位終止勞動關係。當然，有的也不發離職待遇。

這個要看具體情況，如果沒有事先約定：

通常員工擅自離職以前的出勤時間的工資應當正常計算。

對於企業，可以按照規定對員工造成的損失要求補償。

根據勞動法規定的，如果是自動辭職的，假如用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

用人單位需向勞動者支付經濟補償金情形，依據《勞動合同法》的規定，如下幾種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規規定的其他情形。

所以可以對照上述情形，如果符合任意一種情形，那麼用人單位必須付清工資，不得剋扣或者無故拖欠工資。

辭職的職工的辭職費標準也低於離職費標準，即：家居城鎮的職工，工齡每滿1年，發給相當於本人半個月標準工資的一次性生活補助費，最多不超過6個月的工資;回農村的，工齡每滿1年，發給相當於本人1個月標準工資的一次性生活補助費，最高不超過12個月的工資。這種辭職費也僅適用於原來的固定職工。合同制職工按《勞動法》的規定執行。雖然從最初的規定看，離職是對幹部而言，辭職是對工人而言，但從後來的規定看，界限越來越模糊。實行勞動合同制以後，這兩種政策規定運用的越來越少了，然而有一部分職工仍需適用這兩種政策。

二、5種自動離職有補償

這5種情況是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;剋扣或者無故拖欠勞動者工資;拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬;低於當地最低工資標準支付勞動者工資。

員工私自離職的還是要發放工資，但是這樣是無法享受到離職費待遇的，這是正式員工的情況，如果是實習員工，那麼擅自離職也是可以的，擅自離職沒有任何影響，但是對公司來説總是不好的。

我國的法律法規是嚴格保護我國勞動者的利益的，因此我們在日常的生活中作為勞動者是需要注意相關的勞動者利益保護的法律法規的，以維護自身的權益。