勞動者不提供勞動 - 用人單位能否解除合同？

     作為勞動者，遵守用人單位的規章制度，提供勞動是其基本合同義務，即使用人單位規章制度在制定程序上存有瑕疵，但勞動者長期未履行提供勞動的基本義務，不能僅因規章制度制定程序的瑕疵認定用人單位解除與勞動者勞動關係違法。

原告系某公司，被告系該公司員工。自2015年起被告未到公司上班，2018年原告公司依據《關於公佈公司勞動紀律的規定》，以被告長期曠工嚴重違反公司勞動管理制度為由，向公司工會發函擬與被告解除勞動合同，工會同意，公司作出解除與被告勞動關係的決定。後原告公司將解除勞動合同證明書郵寄給被告，在《淄博日報》發佈解除勞動合同公告。

後被告申請仲裁，以原告公司未組織學習《關於公佈公司勞動紀律的規定》，且未告知該規章制度為由，要求原告公司支付違法解除勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，原告公司支付被告違法解除勞動合同賠償金6萬元。原告公司不服該仲裁裁決，提起訴訟。

裁判結果

原告公司不支付被告違法解除勞動合同賠償金6萬元。

法官解説

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。原告公司雖未能舉證證實其規章制度的制定經過了民主議定程序且向勞動者進行了公示，其規章制度在制定程序上存有瑕疵，但被告自2015年起未到公司上班，未向公司提供勞動，原告公司於2018年以被告長期曠工為由，解除與被告勞動關係，實體上並無不當。原告公司系在經徵詢工會同意後，作出解除被告勞動關係的決定，並在向被告郵寄解除勞動合同證明書被退回後，在公開發行的報紙上發佈瞭解除勞動合同公告，其解除與被告勞動關係，在程序上亦並無不當。